知识经济背景下,企业发展日益依赖对员工的知识、技能和创新潜能等人力资本的有效利用。大量的知识密集型企业逐渐代替传统的劳动密集型和资本密集型企业。在这类企业中,越来越多的企业将决策权下放给员工,并且推出多种形式的员工持股计划,总体呈现一种雇佣关系民主治理的局面。与此同时,知识密集型企业越来越重视员工的创造力,而采用哪种治理机制能够最有效地激发员工创造力是这些企业面临的关键问题。因此,本研究期望通过探究雇佣关系民主治理与员工创造力之间的作用机制,为企业改善雇佣关系治理机制和激发员工创造力提供一定的理论和实践指引。基于战略性人力资源管理中的AMO框架与自我决定理论,本研究构建了雇佣关系民主治理、内在动机和员工创造力之间的跨层次概念关系模型,并引入组织知识密集度这一情境因素。首先,本研究探讨了知识密集型企业的雇佣关系民主治理对员工创造力的影响及其作用机制。其次,本研究检验内在动机是否是雇佣关系民主治理对员工创造力产生影响的中介变量,尝试打开雇佣关系民主治理与员工创造力之间作用的“黑箱”。最后,本文以组织知识密集度为调节变量,探讨其对雇佣关系民主治理和员工内在动机的调节作用。通过来自54家企业的54份人力资源管理者问卷与276份员工问卷的配对数据,建立跨层次数据模型。实证研究结果发现:(1)雇佣关系民主治理显著正向影响员工创造力;(2)内在动机在雇佣关系民主治理与员工创造力间起部分中介作用;(3)组织知识密集度对雇佣关系民主治理与员工内在动机的正向关系间有着显著强化作用;(4)雇佣关系民主治理和组织知识密集度的交互作用通过内在动机的中介作用,进而影响员工创造力。本文的理论分析和实证结果表明,雇佣关系民主治理与员工创造力正相关,且内在动机在两者之间起部分中介作用,组织知识密集度调节了雇佣关系民主治理与员工内在动机之间的关系。一方面,本研究深化了对知识密集型企业的雇佣关系民主治理、内在动机、员工创造力和组织知识密集度研究的理解。另一方面,本研究为构建雇佣关系民主治理机制和激活员工创造力提供了理论参考和实践指导。