国有企业向现代企业制度的转变，既需要产权制度创新，更需要经理制度变革。在当代知识经济环境下，面对经济全球化、信息化的挑战，中国经济如何发展，很大程度上取决于是否有一大批优秀的企业，一大批优秀的企业经营者。　　每一个现代企业追求的目标中，都包括提高企业的经营绩效，创造更大的价值，实现更大的利润。这是适应外部激烈的市场竞争和企业不断发展的内在管理要求。经营者是企业运营的主要决策者，他是比一般员工或者说一般管理人员更重要、更稀缺的人力资本，经营者的素质、经营决策能力、贡献对企业具有举足轻重的作用。而如何调动经营者的工作积极性，提高工作绩效，关系着企业的生存和发展，核心竞争力的提升。　　在资本所有者与专业经营者相互分离的条件下，经营者的决策和经营管理活动决定着所有者的利益。资本所有者为保证获得最大利益，必须解决三个重要问题:第一，经营者必须有足够的动力和积极性，从事生产经营和决策管理活动;第二，经营者必须有足够的素质和能力，实现企业价值最大化;第三，经营者不能滥用权力谋取个人私利，损害企业所有者的利益。而建立有效的企业经营者激励机制，是解决这三个问题的重要制度保证。　　改革开放以来，国有企业的激励机制发生了很大变化，经历了承包制、租赁制、抵押资产、绩效挂钩、年薪制等形式，然而效果均不理想。到了20世纪末，在国有企业改革和新经济崛起的关键时刻，十五届四中全会肯定了在少数企业试行经理（厂长）持有股份等分配方式，证监会也指出“在有条件的高科技上市公司中推广认股权”，经营者股票期权作为一种长期激励机制，正受到越来越多的企业关注并采用。　　经营者的工作绩效的高低受制于主客观多种因素的影响。在素质能力、激励水平、外部环境等因素中，激励是最重要的。组织理论家巴纳德曾指出:“在现代社会中，如果不存在激励，绝大多数人总是站在消极的一端。”，　　“一个组织如果缺少激励因素，那么该组织就很难有令人满意的绩效。”同时，西方经济学中的“经济人”假设认为人是有理性的，如果企业经营者不能按劳取酬，必然就会按酬付劳。这也说明了建立经营者激励机制的迫切性和必要性。　　1999年以来我国开始建立现代企业工资收入分配制度。十五届四中全会上通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干问题的决定》中，首次明确了“实现经营管理者收入与经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”。这为我国经营者取得合法、透明的收入创造了良好的政策环境，并为我国企业经营者的激励机制的重新设计铺平了道路。　　建立全方位的经营者激励机制体系，是企业改革的内在需求。事实上，无论我们以前实行的承包制，还是现在实行的年薪制，都缺乏理论指导，在实践中存在很多问题。到目前为止，我国企业特别是国有企业，还没有完全建立起市场化的薪酬体系和有效的激励机制，特别是经营者的激励机制远远不能适应市场经济发展的要求。　　如何充分调动企业经营者的积极性和创造性，提高企业的经营业绩，需要建立一套完善的经营者激励机制体系。只有解决了这一企业原动力问题，才能进一步改善公司治理结构，推动产权改革的进程。　　本文从经营者需求角度和相关理论角度论证了建立经营者激励机制的必要性。这些理论包括委托——代理理论、人力资本理论、市场竞争激励理论、内部组织激励理论、分享剩余索取权理论等。本文最后一部分在前面的理论基础上构建出基于物质激励和精神激励的全方位的经营者双重激励机制体系。在物质激励体系中，包括经营者的基本工资，福利和津贴、月度奖金、年风险收入、股权激励五部分内容。在精神激励体系中，包括经营者事业激励、声誉和地位激励、权力激励、晋升和解职威胁激励、道德和情感激励五部分内容。