面对日益复杂多变的竞争环境,已有越来越多的企业将创新作为驱动企业成长的重要引擎。而要实现创新,除依靠管理者的智慧外,更离不开广大员工的积极参与。基于此,以改变自身或环境为目的,具有自发性和未来导向特征的组织公民行为便引发了学者们广泛的研究兴趣,并取得了较为丰富的研究成果。通过文献梳理不难发现,现有研究大多以静态模型作为组织公民行为研究的基础。虽然静态模型能够解释在某一时间点为什么一些员工相较于其他员工会表现出更多的组织公民行为,但却无法解释员工组织公民行为的变化性。动态模型通过关注员工组织公民行为随时间的变化性,弥补了静态模型的不足。尽管已有学者呼吁,应深化对员工组织公民行为动态变化过程的研究,但研究组织公民行为动态性的文献却十分有限。在为数不多的动态性文献中,学者们主要采用交叉滞后法和每日日记法论证组织公民行为的动态变化性。虽然这两种方法能在一定程度上展现组织公民行为的动态性,但仍存在一定的缺陷:前者仅测量了组织公民行为前后两个时点的变化,容易产生错误的研究结论;后者只是描绘了组织公民行为在较短时间内的变化,无法准确反映组织公民行为相对稳定的变化模式。从长期来看,个体在组织中会发展和形成一种相对稳定的行为模式,但这一稳定的行为模式会因一些持续时间较长且对个体冲击力较大的事件而发生改变。组织社会化作为个体为满足组织的角色需求、内化为组织中的一员所进行的价值观、能力和行为等方面的学习和重建过程,其持续时间相对较长且对个体的冲击力相对较大。因此,本文拟从组织社会化的视角出发,探究员工组织公民的动态变化趋势。此外,考虑到组织公民行为是一个多维构念、可以由多个测量主体进行评价且会受到多种因素的影响,故本文拟在组织社会化视角的基础上,对组织公民行为的维度、测量方式进行区分,并探究影响员工组织公民行为变化趋势的解释变量。基于此,本文拟解决如下四个核心问题:①处于组织社会化不同阶段的员工组织公民行为的变化趋势是怎样的以及彼此之间是否存在显著性差异?②不同类型的员工组织公民行为的变化趋势是否会显著的不同?③采用不同测量方式的员工组织公民行为的变化趋势是否存在显著性差异?④影响员工组织公民行为变化趋势的因素有哪些且这些因素彼此之间的交互效应对员工组织公民行为变化趋势的影响结果如何?为探究上述问题,本文进行了如下研究:研究一:员工组织公民行为的动态变化趋势。依据组织社会化理论和资源保存理论,探究组织公民行为在不同群体、不同维度和不同测量方式下变化趋势的异同。研究结果显示:①随着组织社会化进程的不断加深,新员工和工作变更期员工的助人行为和建言行为均呈现先升后降的倒U型曲线模式;而老员工的助人行为和建言行为则呈现相对稳定的线性变化模式。②新员工和工作变更期员工助人行为和建言行为的曲线变化率没有显著性的差异,会表现出相似的变化模式。③与建言行为相比,新员工、工作变更期员工和老员工均会展现出更多的助人行为,且助人行为的变化幅度更大。④新员工和工作变更期员工助人行为和建言行为的自评和他评在量级上存在显著性的差异。研究二:员工组织公民行为变化趋势多重因素的调节效应。通过引入相对稳定且具有时间动态性的变量作为员工组织公民行为变化趋势的调节变量,以探究各变量对员工组织公民行为变化趋势的调节作用。研究结果显示:①主动性人格能够显著地正向影响员工的助人行为和建言行为且能够调节助人行为和建言行为随时间的变化。②任务互依性能够显著地正向影响员工的助人行为且能够调节员工助人行为随时间的变化,但却无法有效地预测员工的建言行为。③关系型自我构念能够显著地正向影响员工的助人行为且能够调节助人行为随时间的变化;关系型自我构念能够显著地负向影响员工的建言行为且能够调节建言行为随时间的变化。④变革型领导能够显著地正向影响员工的助人行为以及新员工的建言行为,同时能够部分调节员工的助人行为和建言行为随时间的变化。研究三:员工组织公民行为变化趋势的交互调节效应。依据特质激活理论和人与环境匹配理论,探究个体与环境因素的交互作用对员工组织公民行为变化趋势的调节作用。研究结果显示:①主动性人格与任务互依性的交互项对员工助人行为和建言行为的变化趋势没有调节作用。②主动性人格与变革型领导的交互项能够调节老员工助人行为和建言行为随时间的变化。③关系型自我构念与任务互依性的交互项对员工助人行为和建言行为的变化趋势没有调节作用。④关系型自我构念与变革型领导的交互项能够调节员工建言行为随时间的变化,但对员工助人行为的变化趋势没有调节作用。基于上述研究结论,本文得出了相应的管理启示,并基于本文的研究局限,提出了未来的研究展望。