【摘 要】
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当前传统银行业面临全新的发展形势和大环境,网点到店量客户和业务量不断下滑,效能水平难以实质性提高,网点人力资源统筹复用困难等诸多问题凸显,如何打破网点岗位人员的制约和限制,有效实现人力资源利用最大化成为难题。网点劳动力改革驱动下,银行岗位体系和服务模式的适时转型成为破局之策。当富余的柜面操作人员释放到高价值的营销岗位,整合成新的岗位序列——服务经理序列,岗位变动过渡期内的人员考核评价和角色心态等多
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当前传统银行业面临全新的发展形势和大环境,网点到店量客户和业务量不断下滑,效能水平难以实质性提高,网点人力资源统筹复用困难等诸多问题凸显,如何打破网点岗位人员的制约和限制,有效实现人力资源利用最大化成为难题。网点劳动力改革驱动下,银行岗位体系和服务模式的适时转型成为破局之策。当富余的柜面操作人员释放到高价值的营销岗位,整合成新的岗位序列——服务经理序列,岗位变动过渡期内的人员考核评价和角色心态等多方因素发生转变,人员激励管理至关重要,激励管理的改进和完善成为当务之急。本文以G银行D分行服务经理序列为研究对象,研究该岗位现行激励管理的不足和改进方案,并加以实施和保障。首先,通过经典激励理论、国内外关于商业银行人员激励管理相关发展现状等理论综述研究,总结激励管理对员工激励的作用,形成本文的理论支撑。其次采用问卷调查法对服务经理进行调研,识别激励管理的现存问题并剖析成因,最后根据改进目标和原则解决问题,通过改进激励管理手段、优化绩效考核指标体系和反馈机制建设、加强薪酬等级制度管理和弹性福利、完善服务经理培训体系等方面对服务经理激励管理进行改进,并提供相应实施和保障措施。通过对G银行D分行服务经理激励管理的调查研究、理论分析和方案提出,完善并改进适用服务经理序列的激励管理,充分盘活网点人力资源体系,以此为着力点促进基层网点厅堂竞争力和经营韧性的进一步提升,可提供人员激励管理的新思路和队伍管理的建设性意见建议,并对同处在劳动力改革岗位过渡期和未来将步入劳动力改革和岗位整合的银行有一定现实层面的借鉴意义。
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