知识经济时代,组织的现代化、人性化管理模式逐渐占据主导地位,已经从根本上改变了企业与员工之间的雇佣与被雇佣关系。管理实践者意识到员工的潜能和工作积极性才是企业成功和长远发展的最终驱动因素,因此员工敬业度受到管理者越来越多的关注,敬业度可以有效的预测组织绩效,提高敬业度才是组织获取竞争优势的来源。然而敬业度不高却是不争的事实,也成为管理者面临的一大难题。本研究将敬业度作为中介变量,系统的考察了组织内的信任关系对敬业度和工作绩效的影响作用,揭示了组织内信任对员工个人绩效的内在作用机理,为企业管理者留住优秀人才、保持竞争优势提供了一些有价值的启示。本文首先通过国内外研究文献的阅读整理和分析总结,概述了当前国内外在组织内信任、员工敬业度和工作绩效方面的研究取得的理论和实证成果,并对已有的研究进行了总结和评价；其次提出了研究的理论假设模型,并以中部地区30多家企业的227个员工为样本进行问卷调查,将收集的数据运用统计分析软件SPSS17.0和Lisrel8.70进行处理,对本研究提出的假设逐一验证,从而得到本文的主要研究结论,并对企业的管理实践提出了对策建议。主要结论如下：(1)同事信任、领导信任和组织信任都是构成组织内信任的维度,三者之间是层层递进的关系,同事信任正向促进领导信任,领导信任显著影响组织信任。同事信任并不直接影响组织信任,而是以领导信任为中介的；(2)同事信任对工作敬业度有显著的正向影响,组织信任对工作敬业度和组织敬业度有显著的正向影响。同事信任对组织敬业度没有显著的影响作用,领导信任不能直接影响工作敬业度和组织敬业度。同事信任和组织信任是敬业度的前因变量；(3)工作敬业度能显著促进员工的任务绩效,对关系绩效的影响不显著。组织敬业度能同时正向促进任务绩效和关系绩效；(4)组织内信任对工作绩效有正向的影响作用。同事信任能直接促进关系绩效,领导信任和组织信任则通过敬业度间接的对任务绩效和关系绩效发挥作用。敬业度在组织内信任和工作绩效之间起到部分的中介作用；(5)组织内信任在性别、文化程度和企业规模上呈现显著的差异性,敬业度在性别、企业规模和企业性质上有显著的差异性,表明个别人口统计学特征变量是组织内信任和敬业度的重要影响因素。