在管理科学的百年历史中,学派林立,思潮不断,然而有关“人”的研究作为一根主线却能绵延至今,并日益强大。特别是在21世纪,信息和知识成为多数企业前进的推动力量,企业真正的利润核心已经从资本转向了知识和人才。作为信息和知识载体的知识员工,更是被推向了一个空前的重要地位。知识员工和知识员工的绩效管理,被认为是21世纪管理面临的最大挑战。从知识员工的概念、特点、分类,到知识工作的特征、量化,以及知识员工的绩效管理,都受到了学术界和企业界的广泛关注,以及积极探索和实践。围绕知识员工、知识员工绩效管理的国内外文献,成果丰富。特别是知识员工的界定和特点,以及知识员工绩效影响因素的理论和实证研究,为本文奠定了坚实的理论基础。然而,现有文献在知识员工绩效的理论和实证研究上,还存在以下三个问题:(1)知识员工绩效结构研究中,忽视知识员工自身特点,直接使用一般员工工作绩效的二维和三维结构,对知识员工特征下的工作绩效结构新内容探讨匮乏。(2)缺乏对创新绩效和学习绩效的探讨。现有知识员工绩效结构下的评价,不能反映知识员工的真正价值,其绩效水平得不到公正的对待。(3)知识员工工作绩效影响因素,多是针对单一因素的研究。而工作绩效影响因素众多,使得研究稍显凌乱。缺乏影响因素的分类和整合,以及影响因素针对多维工作绩效结构的系统研究。基于此,本文从知识员工的界定、特点,到知识员工绩效结构及影响因素的研究进行了详细的理论梳理和综述,并设计和验证了任务-关系-学习-创新四维绩效结构在对知识员工绩效评价的科学性。并在此基础上,综合考虑工作匹配、组织匹配、性格特质等影响因素,建立了知识员工工作绩效拓展模型,亦即组织匹配、工作匹配、以及个性匹配对多维绩效结构各因子的关系结构模型。在236个知识员工的调查问卷基础上,运用验证性因子分析以及结构方程模型的方法对研究假设进行了验证。主要研究结论有:(1)任务-关系的二维绩效结构不适合知识员工,本文通过半结构化专家访谈和文献法,得出的知识员工绩效量表。以回收的236份问卷作为样本,进行了验证性因子分析,均得到了满意的效果。结果显示,知识员工的绩效明显的分为四个因子:任务、关系、学习和创新绩效,并且得到了验证。(2)知识员工的组织匹配,分为两个维度:员工-组织特征匹配和员工-组织需求匹配。并且组织匹配对任务绩效有显著正面影响,对关系绩效有影响,而对创新绩效的影响没有被支持,通过个性变量影响学习绩效。说明知识员工的组织匹配对绩效的影响主要是对关系和任务绩效的影响,并通过个性变量间接影响员工的学习绩效。(3)知识员工的工作匹配,分为两个维度:员工工作特征匹配和员工-工作需求匹配。并且得到工作匹配对创新绩效有显著正面影响,对学习绩效有影响,而对任务绩效的影响未被支持,通过个性变量影响关系绩效。说明工作匹配对知识员工绩效的影响主要是对学习和创新绩效的影响,通过个性变量间接影响员工的关系绩效。本文的创新之处:(1)对于绩效和知识员工的研究是目前管理领域的前沿话题,已有的知识员工绩效研究主要采用传统的二维结构,本文针对知识员工及其管理特点,综合最新绩效理论,构建包括学习绩效和创新绩效在内的知识员工四维工作绩效结构,并通过结构方程模型(SEM)验证其科学性,这是本研究的创新之一。(2)与以往注重单因素影响研究不同的是,本文结合组织行为学、个性特质理论,将知识员工绩效的影响因素分为个性特质、组织匹配和工作匹配,研究构建与知识员工绩效之间的拓展模型,并运用结构方程全模型进行检验。这是本研究又一创新点。