生产能力体系与经济契约关系的有机统一是企业的本质属性,而经营绩效作为管理领域所研究的重要变量,也同样是企业核心竞争力的体现。能把人力资源战略与企业战略紧密有机的结合在一起是高绩效企业最明显的特征,人力资源能对企业战略产生高达43%的整体影响力,几乎是其它任何因素影响力的2倍。为此,2014年8月29日,中共中央政治局召开会议,审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。由此可见,薪酬管理成为了未来研究的方向。本文以委托代理理论、权变理论以及竞争战略理论为指导,对研究高管薪酬和经营绩效之间关系、企业竞争战略和高管薪酬之间关系以及企业竞争战略、高管薪酬和企业经营绩效三者之间关系的文献进行了概括梳理,提出了实施产品差异化战略企业比实施成本领先战略企业使用更高比例的绩效薪酬和竞争战略和绩效薪酬的不相匹配将会对绩效产生消极影响这两个假设。然后以504家制造业上市公司为研究对象,采用层序聚类分析法,对样本企业进行了企业竞争战略分类,结果得到了116家产品差异化企业和388家成本领先企业。随后利用权变方法和两阶段法,研究了高管薪酬和企业战略之间的匹配程度对企业绩效的影响情况。在实证研究分析中,通过层序聚类分析、描述性统计分析、相关性统计分析、变量测定以及回归分析等定量分析方法验证了所提出的两个假设,即产品差异化企业比成本领先企业使用更高比例的绩效薪酬;企业竞争战略和高管绩效薪酬的不相匹配将会对企业经营绩效产生消极影响。论文的实证研究结果显示:描述性统计和回归分析结果都表明,实施产品差异化战略的企业同实施成本领先战略的企业相比,倾向于支付给高管更高比例的绩效薪酬;从相关性分析可以看出,高管薪酬与企业经营绩效有显著的相关关系。同时,回归分析也表明,高管薪酬与企业经营绩效是显著相关的;不匹配的战略和高管薪酬与企业绩效是显著负相关的。最后,根据本文对企业竞争战略、高管薪酬和企业经营绩效之间关系的实证研究结果提出如下建议:(1)设置合理的薪酬制度。注重报酬结构的合理性与报酬形式的多样性的同时,注意发挥退休金计划、医疗保险、职务补贴等激励手段的激励作用,防止这些激励手段被流于形式。此外,还要注意增加股权激励等长期激励机制,改善退休保障措施,从而有效防止高管人员的短期行为。(2)高管薪酬制度要与企业竞争战略相匹配,不要让薪酬制度成为企业获得良好经营绩效的绊脚石。(3)建立合理的高管绩效评价体系,适当引入非财务指标,使高管薪酬与管理绩效达到合理匹配,从而真实、合理地评价高管的经营成果。本文的创新点主要有两点:(1)在借鉴前人的研究基础上,选取五个指标,利用层序聚类方法将样本企业所实施战略分为产品差异化战略和成本领先战略两类,提出了一种对企业所实施战略进行分类的可行方法。(2)研究了企业竞争战略、高管薪酬和经营绩效三者之间的关系。目前,我国还没有学者和专家对企业竞争战略、高管薪酬与经营绩效三者之间的关系进行研究。并且,对于高管薪酬和企业竞争战略的研究,前人的研究大多为理论研究,很少为实证研究,而本文利用实证分析方法,在研究企业竞争战略与高管薪酬之间关系的基础上,研究了企业竞争战略、高管薪酬和企业经营绩效三者之间的关系。