传统的基于职位的招聘甄选仅仅注重考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能,关注的是职位本身事的层面的内容,而缺乏对做事的人所需的核心素质的探索,从而难以预测和判断候选人未来绩效,而基于胜任素质模型的招聘甄选恰恰弥补了传统招聘甄选的不足。本文研究的主题,就是希望通过运用胜任素质模型这一战略工具,提升L公司营销人员的人岗匹配度,提升适岗率,降低离职率,从而支持公司战略目标的有效实现。全文研究的内容,共分为六部分。第一部分介绍了研究背景和研究主题、研究内容和研究意义、研究方法和框架；第二部分对胜任力模型及在实践中的应用介绍；第三部分分析公司人力资源状况及招聘面试中存在的问题；第四部分营销人员素质模型建模和胜任素质辞典的编写；第五部分阐述基于胜任素质模型的营销人员招聘体系的优化和实施；第六部分总结应用情况及实施效果,分析出现的问题并提出进一步改进意见和下一步研究方向。本文的基本研究方法,是通过战略与文化推导法、BEI焦点访谈法和标杆研究法建模。首先,建立营销人员的胜任素质模型；然后将建立的营销胜任素质模型,通过细分优化地运用在不同层级的营销人员的招聘中,通过分层分级的招聘报表的设计和招聘流程的优化,并以培训和认证面试官为手段,将营销人员的胜任素质模型有效地落实在招聘体系中,以达到提升人岗匹配度的目的。众所周知,营销人员的招聘需求量大、面试难度大、人员流动性也大,人岗匹配度低。本文通过与胜任素质模型鼻祖HAY(合益)的合作,熟悉了国际一流的规范化建模流程后,希望能提出简单易行的营销人员胜任素质模型建立的方法,编写出了详细的可操作性强的营销人员胜任素质辞典,并提出可行性强且简单有效的推动方法,将建立的营销人员胜任素质模型落地,优化企业营销人员的招聘体系。通过编写详细的营销人员胜素质辞典,制定严谨的招聘流程和分层分级的招聘表单管控体系,为广大中小企业如何在营销人员招聘中运用胜任素质模型提升人岗匹配度提供了一套可行的方法,也是对在中小企业中推广胜用素质模型的一种全新的尝试。