研发人员是企业宝贵的人力资源，也是一个很特殊的群体。学者们普遍认为研发人员能够创造出什么样、什么质量的、什么档次的产品，在很大程度上取决于研发人员的创造性智力劳动。研发人员离职无疑会使企业遭受难以弥补的、重大的损失。企业能否在日益激烈的市场中获得可持续发展，关键因素之一是如何吸引并留住研发人员，进而培养和提升研发人员对企业的忠诚度。与经济契约互为补充，心理契约对维系企业与研发人员之间的关系、保持研发人员士气、提升研发人员的忠诚度等方面发挥着非常关键的作用。与经济契约相比，心理契约在内容方面的特点具有模糊性、隐含性、动态性，该特点同样是影响研发人员对企业态度、行为、工作绩效的关键因素，因此是企业人力资源管理、组织行为学等领域的热门研究课题之一。　　本论文主要以心理契约理论、研发人员、员工忠诚与忠诚度等管理学和心理学的相关研究为基础，以合肥高新区科技企业研发人员为调查研究的对象，通过学习相关理论，同时采取问卷调查方式进行统计分析，提炼出合肥高新区科技企业研发人员在忠诚度方面存在的问题，进一步提出如何在构建良好的心理契约的基础上提高研发人员忠诚度的可行性建议。研究表明，合肥高新区科技企业研发人员在心理契约的三个维度中，交易型心理契约与研发人员对企业忠诚度不呈显著相关，而成长型心理契约、关系型心理契约与研发人员对企业忠诚度呈显著正相关。　　本研究共分为六个部分:　　第一部分为绪论。这一部分主要对本文的研究背景、研究目的与意义、研究思路与方法、可能的创新点进行简单阐述。　　第二部分为相关理论概述。这一部分主要是对本论文中涉及的心理契约、科技企业研发人员忠诚度进行文献回顾和理论梳理。　　第三部分阐述了研发人员在企业中具有的地位和作用、他们的个性特征和工作特点，并对研发人员心理契约的相关研究进行整理。　　第四部分为数据分析和结论。这一部分分析了调查样本和数据，分别对量表进行了信度检验和效度检验，并进一步运用回归方法对心理契约与研发人员忠诚度进行了分析。　　第五部分对如何提高合肥高新区科技企业研发人员的忠诚度提出了对策和建议，突出了研发人员成长性心里契约构建以及“以人为本”企业文化培育的重要性。　　第六部分为研究结论和展望。这一部分在前面研究的基础上，总结出研究结论，分析本论文存在的局限性，尝试提出该领域未来的研究方向。