目前我国民营中小企业发展趋势迅猛，在国民经济中所起的作用也越来越大。但与这种趋势形成鲜明对比的是，在这个企业群中普遍存在短命现象。　　民营中小企业的短命现象有着特殊的背景和原因。从外部来讲，民营中小企业面临的政策环境、自然环境、金融环境、市场环境和舆论环境比较困难。从内部来看，他们普遍都存在缺乏核心竞争力、管理落后、人才流失等自身问题。人力资源是企业发展的动力源泉，对于在其它资源不占优势的民营中小企业来说，企业的优秀人才更是他们生存和发展的稀缺资源和核心竞争力。　　一定范围内的人才流动是正常的，也是保持企业人才代谢和经营活力的需要。但是，超过限度的流动就形成了人才流失，就会给民营中小企业带来极大的损失，概括起来有以下五个方面:1、严重影响了民营中小企业的正常业务经营，甚至会使企业经营陷于中断;2、增加了民营中小企业的人力资源成本;3、造成民营中小企业的专利技术、客户资源、赢利模式等无形资产流失;4、给民营中小企业与对手的相对竞争力量造成双倍的削弱;5、影响民营中小企业在职员工的稳定性和忠诚度。　　造成民营中小企业人才流失主要有以下因素:职业发展空间受限、企业不重视人力资源管理、薪酬不合理、没有良好的企业文化、不重视员工培训、劳动保障不足、个人创业、家庭因素等，而不合理的薪酬对企业人才的激励不足则是人才流失最重要的因素。　　目前，有关薪酬激励的理论主要有:1、基本薪酬属于保健因素，必须足够高，以确保员工能够满足基本生活需要;2、奖金、绩效薪酬属于激励因素，必须在考核的基础上加大其比例，激发员工的工作满意感，提高工作绩效，以真正发挥薪酬的激励作用;3、对于员工的绩效必须给予相应的报酬，以达到强化（包括激励和维持）员工绩效的效果，反之得不到报酬的行为或绩效是不会持续下去的;4、必须在员工产生企业期望的绩效之后尽快给予报酬，即应当在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一种较为直接和及时的联系。　　Z公司是在人才流失方面具有代表性的民营中小企业。人才，是指具备一定专业知识、技能和素质的人力资源。在劳动力市场化的今天，稀缺性也成了人才的一个重要标准。根据人才这一定义，Z公司的人才包括两类员工:第一类是技术人才，包括产品、技术研发人员、项目工程管理人员和生产管理人员;第二类是高层管理人员（非技术类）。几年来，Z公司这些人才流失严重，除了给公司造成经营困难、人力成本增加、无形资产流失、竞争处于劣势这些危害外，还极大地降低了现有员工的稳定性和忠诚度，造成人才流失的恶性循环，　　为了寻求Z公司人才流失的原因，笔者采用了问卷调查和实务分析相结合的方法。调查问卷是根据造成人才流失的各种因素设计而成的，经过分析调查结果，得出结论:1、Z公司人才流失的主要内部因素是薪酬问题;2、在薪酬方面，具体来说比较突出的是绩效薪酬不足的问题以及员工薪酬上升渠道狭窄的问题;3、薪酬水平和薪酬结构这两个因素则居于次要程度。　　由于Z公司员工总数较少，使得调查问卷样本量不足。为使人才流失的原因确定更加严谨，笔者结合Z公司的薪酬管理现状和调查问卷的结论，分析出导致Z公司人才流失的薪酬原因是:1、薪酬概念不清，计薪依据混乱，给人力资源工作者对薪酬制度的执行、薪酬政策的沟通和员工对薪酬的理解都带来困难;2、变动薪酬在薪酬构成中比重过低，这是导致员工薪酬上升途径狭窄的主要原因;3、绩效薪酬激励太迟钝，不能够在员工产生绩效并考核出结果后及时进行;4、缺乏长期薪酬激励，优秀人才易产生离职、只重视眼前利益等职业发展的短视行为;5、薪酬支付的细节方面欠妥，部分有关薪酬的规定空泛笼统，缺乏实施细节，员工理解困难，兑现执行不力，不利于激励员工。　　最后，针对这些薪酬因素，笔者以降低人才流失为目标，以薪酬激励理论为指导，提出了解决Z公司薪酬问题的建议:1、树立战略薪酬理念，使之成为薪酬管理和薪酬设计的指导思想;2、合理确定可变薪酬的比重，拓宽薪酬上升渠道，让人才对企业和自己的未来充满期望;3、完善现有的绩效薪酬机制，使得薪酬能够及时地激励人才;4、建立长期薪酬激励机制，通过长期激励把企业和人才紧密联系起来;5、明确计薪依据，加强执行力度，增强人才对薪酬管理的信赖。　　本文的研究方法主要有:　　1、理论分析法。本文运用人力资源管理中的薪酬管理理论和组织行为学中的激励理论，说明和分析造成民营中小企业人才流失的主要原因是薪酬激励不足，同时这种理论又指导本文提出解决薪酬激励问题的建议。　　2、案例分析法。为使本文更具现实意义，笔者引入了Z公司人才流失这一案例，来实证地论述薪酬管理与人才流失之间的因果关系。　　3、调查研究法。本文在分析Z公司案例时，通过对该公司员工实施问卷调查来了解研究对象（员工）所认为的造成人才流失的原因。在分析Z公司薪酬水平的时候，调查了Z公司所在城市各相关层次劳动者与公司同层次员工的薪酬水平对比，使得对Z公司薪酬水平的评价更加客观。