上世纪70年代,自经济学家Hirschman提出“建言”(vioce),将其定义为:“员工在组织里以个体或者集体形式进行的尝试改变令人反感现状的行为。”随后许多学者开始投入到建言的研究当中。由于其概念内涵,多数学者默认建言是一种角色外行为,具有固有利他性和亲社会性,因此研究多集中于探索其前因变量。而对其结果变量的考察为数不多。知识经济时代,企业的生存发展取决于其是否有持续不断的创造力和随时代变化的革新能力,因而员工作为企业的主体,其价值不仅仅表现在其所拥有的劳动力上,更多注意力聚焦在他们是否具备创新精神和创造行为。本文希望加深对员工建言的认识,吸引学者和企业家更多的关注到创新绩效。本研究以社会交换理论和组织支持理论以及前摄性行为理论等为理论基础,通过对345名企业员工进行问卷调查,运用多元回归分析等数据分析方法,考察了员工建言行为与创新绩效的关系,以及组织支持感在促进型建言与创新绩效、抑制型建言与创新绩效之间的调节效应。结果表明:促进型建言和抑制型建言对创新绩效三维度(创新思想产生、创新思想促进及创新思想实施)均具有显著的正向预测作用。组织支持感正向调节了抑制型建言与创新绩效的关系。本文的探讨一方面有助于补充当前对于员工建言行为研究,丰富了对员工建言行为影响结果的研究与考察,另一方面从过程和结果相结合的视角界定并细化创新绩效,包括创新思想的产生、创新思想促进和创新思想实施三维度,验证了员工建言与其之间的关系。研究结果不仅启示企业在选聘创新性人才与培养人才时,员工的主动积极建言的品质的重要性,而且启示企业和管理者应为员工营造支持性的工作环境会利于员工创新。