【摘 要】
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人才是医院的第一资源,也是决定医院未来发展的决定性因素。随着我国医疗卫生事业的快速发展,各类医院竞争日趋激烈,改革传统的招聘制度,以创新方式引进优秀人才就成为医院发展的重大战略问题。本文以厦门市Z公立医院为例,针对Z医院目前人才招聘面临的困境,结合X医院的企业化管理模式,探讨企业招聘模式对我市公立医院的适用性,运用问卷调查法、案例分析法等研究方法展开论述,在不违背政策的前提下对目前公立医院的招聘模
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人才是医院的第一资源,也是决定医院未来发展的决定性因素。随着我国医疗卫生事业的快速发展,各类医院竞争日趋激烈,改革传统的招聘制度,以创新方式引进优秀人才就成为医院发展的重大战略问题。本文以厦门市Z公立医院为例,针对Z医院目前人才招聘面临的困境,结合X医院的企业化管理模式,探讨企业招聘模式对我市公立医院的适用性,运用问卷调查法、案例分析法等研究方法展开论述,在不违背政策的前提下对目前公立医院的招聘模式进行优化设计,确保岗位需求与实际需求相一致,同时制定岗位说明书,完善招聘渠道建立人才库,并针对不同的岗位采取多种形式的面试方式,改善用人机制,促进医院可持续发展,在优化的过程中对招聘环节采取保障性措施,以保证体系优化顺利进行。本文对我市公立医院招聘体系优化设计,并分析了适用性,对我国其他地区的公立医院招聘有一定的借鉴和参考作用。
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流动商贩因其成本小、收益可观等优势成为城市中非正规经济的活跃成分，但其所导致的污染、噪声、占道等问题也使城市治理陷入困境，而这一治理窘况实质上是城管与流动商贩合作失灵的表现。基于既有学术争鸣构建包容性治理分析框架，从主体、过程和成果三个维度探讨如何破解城管与流动商贩合作失灵的困境。通过实地考察N市A区发现，城管和流动商贩合作失灵的原因在于城市管理者与流动商贩的需求错位、合作缺失和目标分歧。城管与流
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