社会的进步促使女性员工逐渐摆脱传统的男女就业不平等的现象。当前女性员工就业歧视问题的研究较为深入。针对员工的职业发展,女性员工相对于男性员工更容易提前进入职业停滞期。员工的职业停滞会直接影响员工的职业成长,而女性员工作为社会的特殊群体,其职业停滞必然影响到女性员工工作投入及其离职意向。80后员工是目前企业发展的主力军,研究企业80后女性员工的职业发展能帮助80后女性群体充分了解自己的职业生涯状况、取长补短,实现个体与组织的双赢。理论上,该研究能有效的弥补以往职业生涯相关理论的不足。本文以企业80后女性员工为研究对象,通过文献研究,调查问卷及访谈形式的研究方法,选取了重庆A通信服务公司80后女性员工作为正式研究样本,共回收有效样本284份,建立了企业80后女性员工职业停滞的理论模型,通过SPSS21.0和AMOS 17.0数据分析工具来验证和分析该模型的可行性,找出女性职业停滞的结构及其特点,同时研究了职业停滞、工作投入和离职意向三者间的关系,最后通过女性个体和组织两个角度对企业80后女性员工职业停滞问题提出了相应的建议。通过对重庆A通信服务公司80后女性员工的数据统计分析后,得出以下结论：第一,验证了企业80后女性员工职业停滞量表具有良好的信效度。职业停滞包含了动机匮乏、能力不济和机会缺失三个维度。第二,构建了企业80后女性员工职业停滞、工作投入与离职意向的结构模型。通过相关分析和回归分析得出了企业80后女性员工职业停滞可直接影响离职意向,也可通过工作投入的中介作用间接对离职意向产生影响。其中在职业停滞和工作投入的因子影响中,机会变量对活力和奉献的影响较大,职业停滞的三个维度对离职意向的影响作用均较大。女性员工职业停滞的出现要求企业对此采取有效的措施,提高女性员工的工作投入,尽量控制离职意向的产生,减少女性员工的流失。第三,提出了女性个体和组织视角的职业停滞治理措施。根据企业80后女性员工职业停滞量表对企业80后女性员工进行职业停滞分类辨识从而找出企业进行职业停滞治理的对象。同时分析不同类别的职业停滞人员如何影响工作投入和离职意向,提出治理职业停滞的应对措施。