组织冲突在科研团队人才集聚效应产生与提升过程中发挥着不可或缺的作用。研究组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理和冲突调控方法就显得非常重要。但以往关于组织冲突的研究更多的关注于组织绩效或组织创新，很少有组织冲突与人才集聚效应之间关系的实证研究，同时，也存在着如何调控冲突才能更好的发挥人才集聚效应的问题。因此，本研究基于组织冲突理论、人才集聚理论与社会资本理论，采用社会物理学、突变理论、实证研究、可拓工程等理论与方法研究了组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理，提出了有效调控组织冲突的方法。该研究不仅可以进一步丰富组织冲突研究领域的理论成果，也可以为提升科研团队人才集聚效应提供一定的理论依据和实践指导。　　总体而言，研究分四部分。第一部分是对核心概念、相关理论以及相关研究成果进行综述；第二部分研究组织冲突对人才集聚效应的影响机理；第三部分实证检验组织冲突对人才集聚效应的影响机理；第四部分提出组织冲突调控的可拓学方法。本研究的主要成果如下：　　（1）界定科研团队人才集聚效应的概念，并对其进行测量。现有的人才集聚理论没有对科研团队人才集聚效应进行概念界定和测量。本研究综合人才集聚的相关研究，从科研团队的内涵和特点出发，提出科研团队人才集聚效应的概念，并进一步分析科研团队人才集聚效应的特征维度，包括信息共享效应、集体学习效应、知识溢出效应与创新效应。采用因子分析法对科研团队人才集聚效应的维度结构进行了验证。结果表明，模型具有较好的拟合度。从而验证了人才集聚效应的四维度特征。该研究为组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理分析及实证研究提供了理论基础。　　（2）构建定量分析模型研究组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理。现有的组织冲突对人才集聚效应影响机理的分析缺乏定量模型的支持。本研究将社会物理学引入组织冲突条件下人才集聚的演化分析中，利用社会燃烧理论构建人才集聚效应方程，阐释组织冲突对科研团队人才集聚效应的作用机理。研究表明组织冲突属于组织燃烧的基本物质，在一定条件下，人才集聚将出现经济效应到非经济效应的蜕变；此外，从突变论视角，采用尖点突变模型进一步拟合组织冲突与人才集聚效应的关系。结果显示，人才集聚具有突变的基本特征，在一定条件下，任务冲突与关系冲突的组合变化对于科研团队人才集聚经济效应与非经济效应的转化具有重要影响。该研究从定量模型的视角深化了组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理。　　（3）建立理论模型实证研究组织冲突对科研团队人才集聚效应的影响机理。现有文献缺乏组织冲突与人才集聚效应关系的实证研究。首先，本研究基于相关理论和机理分析，提出概念模型；其次，依据相关文献确定量表，根据调研数据，进行信度、效度分析，并对概念模型进行检验。研究表明，任务冲突对人才集聚效应四个维度即信息共享效应、集体学习效应、知识溢出效应与创新效应有正向的显著影响，关系冲突对人才集聚效应四个维度有负向的显著影响。社会资本不同维度对冲突与人才集聚效应关系存在部分调节作用。结构资本对组织冲突与人才集聚效应关系的调节作用不显著；对于关系资本而言，关系资本越高，任务冲突对人才集聚效应的正向影响越弱，同时，关系冲突对人才集聚效应的负向关系越弱；对于认知资本而言，认知资本越高，关系冲突对人才集聚效应的负向关系越弱。认知资本对任务冲突与人才集聚效应关系的调节作用不显著。该研究进一步深化了组织冲突对人才集聚效应的影响机理，为组织冲突的调控提供了实践依据。　　（4）提出组织冲突调控的可拓学方法。现有研究很少从可拓学视角解决组织冲突调控问题。本研究将可拓学理论引入组织冲突调控分析中，提出了组织冲突调控的可拓学框架。首先，阐述了组织冲突调控的若干经典方法，给出了可拓学调控组织冲突的选择依据；其次，分析科研团队组织冲突的动态过程，以科研团队利益冲突为例，完成了科研团队人才集聚效应过程中冲突可拓模型的设计；然后，借鉴可拓学不相容问题求解方法，提出冲突调控可拓策略生成方法，并以科研团队文化冲突为例阐述了冲突调控可拓策略生成的实施步骤；最后，以某科研团队为例，采用可拓学方法对某科研团队冲突进行了分析。研究表明可拓学方法能够形式化组织冲突过程，并通过拓展分析生成组织冲突调控策略，从而提升建设性冲突，化解破坏性冲突。该研究是对冲突管理理论的补充，并拓展了可拓学的应用领域。