国有企业肩负着引领经济社会发展的重任,但国企员工敬业度较低成为阻碍其发展的关键问题。学术界和实践领域不乏有专家学者从激励制度、薪酬管理、培训实施等视角提出建议,取得了一定成效。要持续提高国企员工的敬业度,还是要从根源出发,激发国企员工热爱工作的内在驱动力,而职业召唤恰好具备这一属性。所以,本文以国有企业员工为调查对象,探讨职业召唤对敬业度的影响作用,并引入组织认同作为调节变量,分析三者间的影响机制,研究结果对于提高国有企业员工敬业度具有指导意义。本文首先回顾总结职业召唤、敬业度和组织认同的相关研究理论,在此基础上提出本文研究构思,结合研究目的,探索职业召唤的结构维度构成,并编制测量量表;然后,构建概念模型并提出研究假设,预试后大范围发放,收集到368份有效问卷;继而,借助SPSS21.0对数据进行处理和分析,验证提出的假设;最后总结提出了研究结论和展望。实证研究结果表明:(1)职业召唤是一个多维度感知概念,包括适配感、工作意义、利他主义、行动取向和导向力5个维度;(2)职业召唤对于敬业度有正向促进作用,在各维度的影响作用中,除导向力对活力的影响作用和利他主义对专注的影响作用未得到验证外,其余均得到验证;(3)组织认同在职业召唤对敬业度的影响中有正向调节作用;(4)个人传记特征中学历、海外经历、职务级别和雇佣关系类型对国企员工职业召唤、敬业度存在显著影响。本文为职业召唤的研究提供了跨文化背景下的新发现,所开发的职业召唤测量量表可为中国企业员工职业召唤的测量提供工具,通过实证研究,探究了职业召唤对敬业度的影响关系,验证了组织认同的调节作用,丰富了相关研究成果,同时,对于国有企业和相关组织改进职场不作为,提升敬业度提供了理论指导。