在不确定性(VUCA)时代,企业面对的商业环境越来越“瞬息万变”。而随着“互联网+”的兴起,个人也逐渐具有了远超组织的信息与知识。此时,组织管理者们逐渐意识到,只有激发个体的力量,企业才能在以变革和颠覆为主旋律的时代成功制胜。企业希望员工不再局限于其角色内的职责和义务,更希望他们打破“各人自扫门前雪,休管他人瓦上霜”的桎梏,多去尝试一些主动担责行为,以发起有益于组织发展的变革。主动担责作为一种兼具风险性与革新性的角色外行为,其发生不仅需要更多的资源输入作为诱发因素,还需要个体对行为后的资源增益有着积极的判断作为保障。已有研究证明,授权赋能型领导作为顺应时代变化而兴起的一种新型领导模式,可通过权力授予与能力提升等一系列的手段促进员工主动发起角色外行为。但目前学术界关于授权赋能型领导与员工主动担责行为的相关关系研究相对较少,且很少有学者基于资源保存理论去探索这两者间的内在作用机制。基于此,本研究从资源的视角出发,探索中国文化背景下,上级的授权赋能行为对下属员工主动担责行为的影响,并将心理可得性和差错反感文化这两个变量纳入到研究模型之中。本研究以企业员工为调查对象,借助问卷调查法共收集了240份有效问卷,随后运用SPSS19.0、Mplus7.4这两种统计分析软件对有效数据进行分析,并对研究假设进行验证,最终得出以下主要结论:第一,授权赋能型领导显著正向影响下属员工的主动担责行为;第二,心理可得性部分中介了授权赋能型领导对下属员工主动担责行为的正向影响;第三,差错反感文化不仅会负向调节授权赋能型领导与下属员工心理可得性之间的关系,而且还会负向调节授权赋能型领导通过下属员工心理可得性对员工主动担责行为施加的正向影响。通过实证检验,本研究丰富了授权赋能型领导的研究成果、拓展了心理可得性和资源保存理论的应用范围、促进了主动担责行为的本土化探索。同时本研究也为管理者和组织提供了一些可以借鉴的管理建议,例如:完善人员甄选与培训机制,指引管理者正确、有效实施授权赋能型领导;提升员工的心理可得性,疏通主动担责的心理传导机制;减弱差错反感,营造积极的企业文化。最后,在总结研究不足的前提下,本研究还对未来的探索方向进行了思考。