改革开放以来,随着经济体制改革的深入发展,市场竞争使企业越来越重视绩效的提升,越来越重视人力资源管理的作用.同时,随着对外开放范围的扩大,中国经济日益与国际接轨,大量外企纷纷进入中国市场,在带来先进技术的同时,也带来了先进的管理经验.真正意义的以人为核心的人力资源管理模式开始在中国兴起,真正意义的绩效管理也开始纳入整个企业管理体系,并给企业发展带来了一定的活力.但在目前,中国只有少数企业接受了绩效管理的理念,并开始着手建立绩效管理体系.他们开始认识到绩效管理的好处,当然在绩效管理实施过程中他们也遇到了一系列的问题,在方法实施上存在着许多的缺陷.比如如何设定科学的关键绩效指标,准确评估员工的绩效,以更好地激发员工的工作积极性,就是目前许多中国企业面临的非常现实的问题之一.许多企业往往是没有固定的科学的绩效指标,有的设定了绩效指标,却无法有效实施,或者实施的结果很差.该论文主要从理论上对关键绩效指标(KPI)的制定方法及过程加以论述.实际上,自从上世纪七、八十年代以来,国外对于绩效及绩效管理的研究从未间断过,其中KPI的制定也一直是绩效考核或绩效管理中的难题.但在国内,我们甚至找不到一本非常完善的论述KPI制定的专著.该论文共有8部分的内容,第一部分对有关的概念及该论文研究的意义进行了阐述;第二部分对国外的有关绩效及绩效评估的研究成果进行了回顾与比较;第三部分提出问题,指出了目前企业在KPI的制定过程中存在的问题;第四到第七部分是该论文的核心,指出了KPI制定的基本过程,并对存在的问题进行了较详细的解答.其中第四部分讲述了KPI设定的两个基本来源,即目标管理和工作分析;第五部分对KPI的制定方法进行了研究;第六部分是权重的研究;第七部分是绩效标准的研究;最后一部分是结束语,重申了该研究的意义与目的,并对该研究的缺陷进行了分析与归纳.如果该论文能为中国企业在绩效管理过程中进行不同岗位及个人的KPI设定提供一定的参考和思路,作者将欣慰之至.