当上级不同意员工的创造性想法之后,员工会产生怎样的反应?是选择放弃还是继续深耕自己的创意?近年来已经有学者关注到这一现象,并提出了“越轨创新”这个概念,越轨创新,顾名思义就是“越轨”和“创新”的结合体,是指员工在提出的创造性想法遭到上级的反对后,私下里继续坚持并完善自己的创造性想法,直至成功的这样一种利组织行为。那么,我们不由得开始思考,怎样的员工在遭到上级反对后还会选择继续坚持完成自己的创新想法?在怎样的环境下员工更容易从事越轨创新行为?回顾相关文献发现已经有学者在探讨这一问题,但是目前有关越轨创新的研究并不多,所以不少学者呼吁要丰富越轨创新的形成机制以及权变因素。在上述理论与现实背景之下,本文识别出自恋型员工这一常见的个体特征变量,来研究是否自恋型的员工会更容易产生越轨创新行为。基于动态自我调节处理理论,本研究假设员工自恋通过心理资本这一中介变量对越轨创新行为产生影响。因为当员工自恋时,往往会对自己产生积极的认知,例如自我效能感更高,也会对事情的结果更加乐观和充满希望,而这些都是心理资本的重要组成因素;另外,由于组织环境也是影响自恋型员工从事越轨创新行为的重要因素,所以本文引入创新资源结构性紧张这一环境变量作为调节变量,来探讨它在心理资本和越轨创新之间可能存在的调节效应。本研究采用问卷调查的方式,以企业员工为主要调查对象,通过线上和线下两个渠道总计发放了350份问卷,剔除明显不合理的无效问卷后,剩余有效问卷总计307份。并通过SPSS24.0和Mplus7.4等常用的统计软件对问卷的数据进行了定量分析,分析结果有效的证实了本文所提出的假设。最终得出了以下结论:（1）员工自恋与越轨创新之间存在正相关关系（2）心理资本部分中介了员工自恋与越轨创新之间的关系（3）创新资源结构性紧张调节了心理资本与越轨创新之间的关系（4）创新资源结构性紧张调节了员工自恋-心理资本-越轨创新之间的关系,即当创新资源结构越紧张时,心理资本的中介作用越明显。基于动态自我调节处理理论,本研究采用实证的方法探索了员工自恋与越轨创新之间的关系,这对于丰富员工自恋的结果变量和越轨创新的前因变量有着重要的理论意义。同时,本文通过提出创新资源结构性紧张这一可控的环境因素作为调节变量,旨在给管理者提供可供参考的管理建议。最后,本文指出了此次研究中的存在的几点不足以及对未来的研究展望。