在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪,企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现,企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争,人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。如何准确有效地挖掘和使用人才,实现人职匹配这一人力资源基本目标,更已成为企业生存和发展的关键因素。取得过成功的传统的人职匹配理论--职业性向理论和新兴的胜任素质模型理论在中国的交汇,获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。　　 职业性向理论是美国约翰·霍普金斯大学的职业指导专家霍兰德(Holland)基于人格心理学理论与他本人的职业咨询经验,于20世纪60年代提出的,他将人分为六种人格类型及与其匹配的典型职业。胜任素质模型理论是20世纪后期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前,传统的职业性向理论在中国出现了许多背离现象,那么是什么因为?中国是否应该采用新的胜任素质模型理论呢?有鉴于此,本文在前人理论研究的基础上,以职业性向理论和胜任素质模犁理论作为研究对象,在两者的对比中找到了职业性向理论失效的因为,并以此提出了相应的改进方法,以期能为公共管理部门和企业解决现实问题提供借鉴。　　 本文首先提出本文研究的意义与方法。第二部分着重阐述人职匹配理论、职业性向理论和胜任素质模型理论的重要理论点,总结和归纳了国内外前人的研究成果,为文章的进一步展开提供了理论依据。　　 文章的第三部分及第四部分是全文的主体,在这两部分中,本人先对比了职业性向理论和胜任素质模型理论,在此基础上分析了职业性向理论逐渐失效的原因,并进一步提出什么样的人职匹配理论适合中国当代国情的问题。第四部分构建了新的胜任素质模型,将这一体系分为综合素质、知识技能和个人性格取向三大部分,试图创新性地使用“整合法”结合职业性向理论和胜任素质模型理论来建立新胜任素质模型的方法。　　 文章的第五部分是案例研究,本文以现实的公司为原型来验证第四部分所设计的建立新胜任素质模型的方法,进而增加体系的实践性。