该文介绍了国内外关于人力资源管理的理论和当代中国企业、外资跨国银行在管理实践中的先进经验,以及中国历史上山西商人顶身股的人力资源管理方法,重点论述了由于中西方在经济文化思想上的不同所导致的在人力资源管理思想、方法上的不同,并给出了中国国有商行在加入WTO后的人力资源管理对策建议:即建立个性化的组织伦理体系,良好的人才流通机制,有效的组织沟通模式,有实用价值的绩效考核体系以及公平合理的激励机制.着重分析了"西方经济人"假设所固有的与伦理学脱钩的缺陷,及西方关于人性的假设与中国这样的人情大国的实际背离严重的基本分歧,指出西方的人力资源管理理论是建立在西方社会、历史、文化背景基础上的,虽然在发达国家本土都做出了杰出的成效,但由于文化、国情、历史的差异,在中国要谨慎分析,选择使用.在此基础上提出该文观点:即中国的商业银行在进行人力资源管理时,一定要以中国的国情为根本,同时分析借鉴西方经验,建立具有中国特色的符合商业银行自身条件的人力资源管理理论.要避免盲目照搬西方经验,认真研究中国的风土人情、文化习惯、心理特征、时代背景以及社会道德价值观等,把西方先进的管理技术和方法加以创新改造,去除取精,在深入研究的基础上把它们本土化,同时挖掘中国古现代的先进管理经验,使中西合璧,从而蜕化出中国人独特的人力资源管理理论和方法.该文详细讨论了中国商业银行在人力资源管理中可能出现的问题:对于人才的价格战所引起的"胜者的诅咒",授权所带来的权力寻租问题,使用人才中对于人才的高消费现象,以及因用人不当而引起"帕金森定律"和"苛希纳定律"现象等,建议中国商业银行在人力资源管理过程中,要注意避免以上这些现象,妥善对待女性员工和跳槽员工,并注重综合型人才的培养.文章比较可取之处在于从辨证唯物主义的观点出发,注重中西方分析对比,但不足之处也在所难免,敬请有关专家、学者给予指正.