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作者通过对A公司绩效管理现状的观察,发现其中有连续3年绩效表现均较好的团队领导者。本文希望通过对这些高绩效的团队领导者的行为方式进行分析,总结出这些团队领导者的行为特征与绩效结果的相互作用机制,建立A公司营运团队的领导力模型,并将结果应用在A公司的招募、选拔、培训等具体工作中。本文采用实证研究的方法,通过对高绩效团队领导者进行360度访谈,即对高绩效团队领导者的直属上级、下级、平级及其本人进行访谈,提取他们对领导者行为的描述。再对这些描述进行编码与归纳,然后形成问卷。将此问卷发给营运部的员工进行填写,在问卷收回后,对数据进行整理,删除重复填写或者不合格的问卷数据。本文采用SPSS 20进行数据的统计与分析,包括探索性因子分析、信度分析和效度分析。降维分析使用的是探索性因子分析,在KMO值和巴特球形检验通过后,进行了第一次探索性因子分析。在删除了载荷跨因子的变量、载荷系数低于0.4的变量以及因子归属划分明显不正确的变量后进行了第二次探索性因子分析。第二次探索性因子分析的KMO值、巴特球形检验、因子载荷系数均达到了标准要求。所以本文成功的提取了五个因子,分别是:品德魅力、沟通协调、培训辅导、关心鼓励、目标管理。第二个步骤是信度分析,使用Cronbachα系数作为评估标准。经过计算后,调查问卷的各个维度的Cronbachα系数的值都大于0.7。项已删除的α系数的值中,除了“言行一致”题项的α值上升了0.026,也未达到上升0.1要删除的条件,可以保留。其他题项的α值均属于略有下降的情况,说明问卷信度水平较高。最后一步是进行效度分析,本文使用探索性因子分析进行效度分析,在之前做降维分析时,本次问卷的KMO值为0.772,Bartlett球形检验Sig值小于0.05,结果表明数据适合进行探索性因子分析。从结果看到,一共提取了5个因子。这5个因子的累积方差贡献率为80.16%。每个因子旋转后的方差解释率都在10%以上,另外,题项的共同度值都高于0.6。数据证明本次调查的信度和效度都是较高的。最后,本文根据团队的系统特征建立了团队管理的系统模型,并针对上述提取的五个因子对团队绩效产生的影响进行了阐述。