目前，关于胜任力的研究已经深入到很多的行业，成为了心理学、人力资源管理学等学科领域关注的一个热点和焦点。David McClelland认为，胜任力是一系列广泛的特性，只要与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力。对胜任力进行研究，可以帮助企业更好的选拔、培养、激励员工，进而推进企业核心竞争力的建设。近些年来我国学术界也开始关注胜任力的研究，主要集中在企业员工、医生、科技人员、教师等对象上。　　 高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员的整体素质，很大程度上决定着大学生思想政治教育的效果和学生培养的质量。高校辅导员的考核评价是辅导员队伍建设的重要组成部分，对于明晰职责、增强责任心、优化队伍、提高素质、调动积极性均有十分重要的意义，也对全面提高学生工作水平起着举足轻重的作用。在以往的辅导员评价机制中，常常是以学生学习结果为指标。以学生成就水平来评价辅导员工作的好坏将会降低辅导员的自我效能感，并导致辅导员工作热情的下降。把胜任力研究引入到高校辅导员岗位工作中，可以为高校辅导员的考核评价提供理论依据和科学标准，使得基于优秀辅导员胜任力模型选出的人才能够有效地进行高绩效水平的工作。但是在高校辅导员胜任力的研究和应用方面还处于起步阶段，尽管已有学者对辅导员的胜任力进行了实证研究，但未对优秀辅导员作为一个群体进行研究，本研究弥补了以往研究的不足。　　 为了在研究对象上更直观地界定优秀辅导员，本文以全国高校辅导员工作研究会、中国教育报评选出来2008-2010年全国高校辅导员年度人物为调查对象，他们都是各学校辅导员中的佼佼者，基本都被评为省级优秀辅导员。笔者自编《高校优秀辅导员胜任力分析调查问卷》，并选取100名愿意参与调查的优秀辅导员进行了问卷调查，回收有效问卷86份，利用SPSS17.0进行统计分析，得出高校优秀辅导员胜任力模型包括七个因子:　　 因子一:工作技能。主要包括文字表达能力、口头表达能力、人员配置能力、团队合作能力、倾听能力、抗压能力、创新能力、学习能力、指导能力、自控力。　　 因子二:权利维护。主要包括考虑问题全面、熟知学生权利和义务、公平性、服务性、持续性。　　 因子三:必备知识。主要包括教育学知识、管理学知识、心理学知识、法律知识、组织知识。　　 因子四:价值取向。主要包括尊重声誉取向、个人生活取向、物质保障取向、工作环境取向、自我发展取向。　　 因子五:运筹能力。主要包括分析判断、统筹规划、决策能力、沟通能力。　　 因子六:个性特征。主要包括敏感度、亲和力、自信心。　　 因子七:社会角色。主要包括行为规范、德商培养、心理辅导、学习辅导。　　 对《高校辅导员胜任力调查问卷》的项目区分度、效度与信度进行了分析。每个项目与其所属因子总分之间的相关都较高，而且高于与其他因子总分的相关值。说明问卷的项的区分度较高。　　 分量表和总测验的内部一致性信度采用Cronbach a系数作为指标。分半信度是指测验在没有副本且只能实施一次的情况下，通常将将测验题目分成对等的两半，根据各个被试在这两半测验中所得的分数，计算其相关系数，作为信度指标。高校辅导员胜任力调查问卷各因子的a系数与分半信度均高于0.60，问卷整体的a系数与分半信度均达到0.90以上，说明此问卷达到了很高的标准，测验的质量完全可以接受。　　 从优秀辅导员的自我评价结果看，绝大多数胜任特征的符合度大于4.0，说明优秀辅导员的自我评价符合度较高。心理辅导、个人生活取向、物质保障取向、尊重声誉取向、发展取向的分值略低。其中，个人生活取向、物质保障取向、声誉取向、发展取向得分偏低，说明辅导员老师在选择这个职业时没有过多的考虑这些跟自身切身利益相关的外在条件，体现出辅导员较高的职业境界。“心理辅导”的符合度为3.95，小于4.0，说明在此方面需要加强。　　 提高辅导员胜任力的对策:一是努力提高思想道德修养，二是加强辅导员业务知识培训，三是加强辅导员工作新技术新方法的培训，四是优化辅导员的选聘和评价体系。