中国制造的商品遍布世界,但一直以来中国却处在产业链的最末一环,中国企业所得的收益是最少的一部分,尤其是中国的服装行业,已经在代工的路上渐渐失去本土服装的竞争力。面对这种在全球服装产业链中处于的不利地位的情况,中国服装产业需要拿出勇气来战略转型,改变自己在价值链中的地位。近年来,一些企业已经开始意识到自主品牌的重要性,努力改变提供贴牌产品为主的经营模式,开始注重品牌和设计,主抓中国市场,期待能够把“中国制造”扭转成“中国创造”,并对此进行了一些有益的尝试,做出了相应的努力。而目前国内服装品牌的设计更注重单款设计的销售量,停留于局部思考,不利于持续发展的开发过程。设计是企业立身的根本,选用合格的设计师,虽然不能从根本上就立刻解决中国本土服装的尴尬处境,但设计师可以和服装企业一起努力,培养自己的强大内心,提升中国本土服装的时尚含金量和市场契合度,找到企业生存空间。胜任力自从20世纪70年代初被提出以来,就一直受到研究者和实践者的广泛关注,经过近年来的研究和发展,越来越多的企业开始注重胜任力模型在人力资源管理系统中的应用,开始用胜任特征模型的相应维度指导人力资源管理活动中的招聘和选拔,培训活动,薪酬激励体系以及绩效考核体系等等,这样以来,就能招聘和选拔到与企业文化和企业使命一致的人才,可以与企业一起发展,而基于胜任力模型的薪酬激励体系,可以更好的对知识型员工进行激励,激励员工在能够提高绩效的相应维度上进行发展和加强,从而提高人力资源管理系统的科学性和系统性,能够更好地以人为本,发挥人的作用,激发人的潜能,提高人力资源管理系统在企业中的作用,得到人与企业双赢的局面。本文将通过对中国本土服装企业设计师胜任力模型的构建,拓展胜任力模型应用的广度和深度,以理论和实践相结合的方式,对中国本土服装企业设计师的人力资源管理体系的改进和完善提供一定的借鉴作用。通过建立以胜任力模型为主导的人力资源管理系统,从而改进服装设计师的招聘,培训,考核等各方面的职能活动,提升人力资源管理水平,从而获得更大的经济效益和社会效益。具体步骤是首先采用文献资料法和工作分析法,参阅胜任特征辞典上的定义,得到11项服装设计师的胜任特征,其次选择14位设计师进行行为事件访谈,通过访谈得到6项补充的胜任特征,把得到的17项胜任特征进行问卷调查,将结论进行分析之后剔除3项胜任特征,其余14项胜任特征可归为4个因子,并根据各个因子的胜任力特征平均值,得到各个因子的重要性排序,从而得到中国本土服装设计师的胜任力模型。第五部分针对已经提出的关于中国本土服装设计师的胜任力模型,应用于具体的服装企业人力资源管理工作中去,使用了不同的招聘方式测验应聘人员的胜任特征素质,在培训工作中针对某项胜任特征的提高给予设计师有针对性的训练,提升绩效和岗位胜任力,并对中国本土服装设计师的胜任力模型研究过程中的不足和展望进行了叙述,指出了未来研究的方向。