员工层面的创新思维和创造性活动是组织创新的源泉，是组织获得持续性竞争优势的主要驱动力。已有研究已经识别出组织通过领导方式和工作角色要求所传达出的对创新的期待、鼓励和看重是影响员工创新的重要的情境因素，但来自外部环境的角色期望是如何作用于员工创新的内在机理仍有待厘清，大多数研究并没有探讨与创新有关的内省和认知过程的本质。此外，我们虽然知道这些外部情境因素会影响员工的创意产生，但这些外部情境因素的作用效果存在着个体以及跨情景差异。本论文从个体—情境交互作用的视角出发，探究了领导行为和创新角色要求为什么(why)、怎样(how)、在什么条件下(when)影响员工创新行为。根据创新想法新意程度的不同，员工创新可以进一步区分为渐进性创新与根本性创新。故本论文在细分创新类型的基础上关注领导行为和创新角色要求对员工创新行为的影响机制。本论文通过三个实证研究，以多个组织的员工及其直接领导为研究样本，采用文献研究、问卷调查等方法，探讨了组织设置的创新角色期待影响工作场所个体创新的作用效果、心理机制和边界条件，并得出以下研究结论:　　第一、员工的创新过程投入在领导创新期待和根本性创新行为之间起中介作用，即领导创新期待会促进个体的创新过程投入，进而激发个体提出更多挑战组织现状的根本性创新想法。团队掌握氛围对创新过程投入与员工根本性创新之间的正向关系起跨水平调节作用:当团队掌握氛围高时，创新过程投入与员工根本性创新具有显著的正相关关系;当团队掌握氛围低时，这一正向关系未达到显著水平。更进一步地，团队掌握氛围对“领导创新期待—刨新过程投入——根本性创新行为”这一中介效应有显著的调节作用。具体而言，当且仅当团队掌握氛围高时，领导创新期待会通过增强个体的创新过程投入程度而导致员工的根本性创新想法的产生。　　第二、员工的创新角色认同在创新支持型领导与渐进性、根本性创新行为之间起中介作用，即创新支持型领导影响了其下属在多大程度上认定自己是一名创新型员工，创新角色认同会进一步外显为员工渐进性和根本性创新行为。主动性人格负向调节了创新支持型领导对创新角色认同的影响:当员工主动性人格得分较低时，创新支持型领导与创新角色认同之间的正向关系更强;当员工的主动性较高时，两者之间的正向关系被削弱了但仍然是显著的。更进一步地，主动性人格对“创新支持型领导——创新角色认同——员工渐进性与根本性创新行为”这一中介效应有显著的调节作用，即相对于主动性人格较高的情况，个体主动性人格较低时，创新支持型领导、创新角色认同和员工渐进性与根本性创新行为之间的间接效应更强。个体结构需要正向调节了创新支持型领导对创新角色认同的影响，创新支持型领导与创新角色认同的正向关系只在个体结构需要水平较高时显著。更进一步地，个体结构需要对“创新支持型领导——创新角色认同——员工渐进性与根本性创新行为”这一中介效应的调节作用显著。具体来说，对于个体结构需要较高的员工，创新支持型领导通过创新角色认同影响渐进性与根本性创新行为的中介作用显著，而在个体结构需要较低的群体中，这一中介效应不再显著。　　第三、员工的自我创新期待在创新工作要求与渐进性、根本性创新行为之间起中介作用，即创新工作要求会引发员工对自我的创新期待，进而促进他们提出更多的渐进性和根本性创新想法。感知到的绩效提升必要性对创新工作要求与自我创新期待之间的正向关系起调节作用:当感知到的绩效提升必要性高时，创新作为工作要求与自我创新期待之间的正向关系更强。更进一步地，感知到的绩效提升必要性对“创新工作要求——自我创新期待——员工渐进性与根本性创新行为”这一中介效应有显著的调节作用。具体而言，与感知到的绩效提升必要性较低的情况相比，当感知到的绩效提升必要性较高时，创新作为工作要求更容易转化为自我的创新期待，具有自我创新期待的员工则会展现出更多的渐进性和根本性创新行为。