世界经济的发展越来越体现出一种一体化的形式,而且更多的企业采取跨国发展的形式,世界经济发展所面临的形式也更加的举步维艰,优秀人才的作用也愈加的明显。很大程度上决定的企业的竞争力大小,也是企业能否发展壮大并且保持可持续性的重要条件。所以说,人力资源管理以及技术创新已经成为企业进步的关键.本文以中国企业作为研究对象,主要研究高管团队异质性对于战略变革认知以及企业绩效的影响。论文在开展的过程中,重点参考了汉姆布里科和梅森的有关“高层梯队理论”的概念,以我国公司为研究对象,得到200多个有效样本数据,主要对企业的高层管理团队以及其对战略变革的认知情况和公司的短期绩效问题进行了研究,期间重点采用了统计学手段及异质性特征方法。统计学里面主要用到了任期的长短、教育水平的高低以及受教育年龄的概念;异质性特征里面主要用到了和统计学相对应的基本概念,主要区别在于平均数。所有数据均来源于问卷发放所回收的有效数据。通过对高管团队异质性与战略变革认知及企业绩效间关系的探究,从而构建理论模型以及进行实证数据分析,本文得出以下结论:(1)高管团队的职能异质性对企业绩效有着负相关关系。通过上文的研究,在我国企业的高管团队中,若高管团队的职能的异质性越高则企业绩效将会有所降低。(2)高管团队的教育异质性对企业绩效有着负相关关系,这就表明,在我国企业的高管团队中,教育异质性越高,企业的绩效水平也就越差,反之亦然。(3)在高管团队异质性与公司战略变革认知的研究中,高管团队的异质性对于其对战略变革认知的假设仅有一个得到了研究,即高管团队职能异质性与公司战略变革认知存在负相关关系。这就意味着,高管团队的职能异质性越高,其对于战略变革的认知会出现偏差,从而可能导致公司无法进行战略变革。(4)高管团队对于战略变革的认知与企业绩效存在着正向的相关关系。这意味着,高管团队对于企业战略变革的认知程度越接近,则对于提高企业绩效有着正面的促进作用。(5)在研究战略变革认知是否能在高管团队异质性与企业绩效见起到中介作用时,笔者发现,对于企业战略变革的认知能在高管团队的教育异质性与企业绩效中起到中介作用,这表明战略变个人之能在这两者之间起到桥梁的作用。(6)在研究团队凝聚力对高管团队异质性与企业绩效间是否存在调节作用时,笔者发现在回归分析中,团队凝聚力对高管团队的职能异质性和企业绩效有着正向调节的作用。本文可能的创新点如下:在本文当中,战略变革这个概念是笔者所认为的最重要的一个东西,他可能就是这么多年以来我们国家的学者进行这方面的研究一直没有太大成功和方向一直没有正确的重大原因,现在的学术界给出的定义五花八门,根本没有一个统一的观点,可能就与战略变革有关,所以这个就是我们这篇文章的一个创新点所在。同时战略变革在之前的研究中往往出现在调节变量的位置,本文中将战略变革认知作为中介变量进行研究。同样是本文的创新点之一。最后本文仍存在一些问题:首先,本文的研究并没有针对特点行业或者企业性质做出相关研究。这与之前的研究有所出入。然而在笔者的研究中,由于数据收集的难度较大。并且虽然是对高管团队的研究但实际上一家公司仅存在一个团队,这就使得数据收集更是难上加难。其次本文中的研究样本所选取的公司大多数为国企公司,并且很多以各地分公司的数据。这就对研究结果产生一定的同质性。再有,本文在选取企业绩效量表时,选用的是主观测量的量表。在前人的研究中主要是以公司的财务绩效为主,更具有数据的可靠性,研究结果会相对贴近实际。最后,本文的数据样本仅有226个,总共36个高管团队。虽满足了数据分析的基本要求但是数据量还是太小,并不能够特别清晰的反应异质性对于企业绩效的影响。