随着经济全球化与科学技术的快速发展,企业面临的经营环境变得更加复杂和多变。变革和创新成为企业保持竞争优势,巩固市场地位的必经之路。而员工作为企业决策执行者,他们对变革的态度决定了他们是否会支持和配合组织变革。因此,如何激发和提高员工的变革导向组织公民行为是本研究关注的重要问题。教练型领导作为一种能够有效改善员工心智模式和激发员工潜能的新型领导风格,可以促进员工参与组织变革。但是受到个体人格特征和主观性的影响,领导和员工对教练型领导的评估和认知存在差异。这种情况是否以及如何影响教练型领导推动员工参与创新的有效性是本研究关注的另一个重要问题。鉴于此,本研究以华南地区的企业管理者和他们的下属为研究对象,通过多来源配对追踪问卷调查方法收集样本数据。问卷分三个阶段进行派发,具体而言,第一阶段调查的变量是教练型领导,由管理者和下属分别进行评价。第二阶段调查下属的变革开放性,由下属填写。第三阶段调查下属的变革导向组织公民行为,由他们的领导进行评价。本研究通过相关分析,多水平建模以及响应面分析,验证了以下假设:（1）领导自评教练型领导与变革导向组织公民行为正相关;（2）下属评价教练型领导与变革导向组织公民行为正相关;（3）变革开放性在领导自评教练型领导和变革导向组织公民行为之间起中介作用;（4）领导和下属对教练型领导风格的评价越一致,下属的变革开放性水平越高;（5）相比于领导和下属都对教练型领导评价低的情况,领导和下属都对教练型风格有高水平的评价时,下属的变革开放性水平更高。（6）相比于下属评价低于领导自评的情况,下属对领导的教练型领导风格评价高于领导自评时,下属的变革开放性水平更高;（7）变革开放性在上下级教练型领导风格评价一致性和变革导向组织公民行为之间起中介作用。本研究基于领导-下属匹配理论和社会交换的情感理论,进一步澄清了教练型领导影响变革导向组织公民行为的条件,探究了领导下属匹配关系对教练型领导作用的影响。从而丰富了教练型领导理论和匹配理论的相关文献。此外,本研究也有助于更好地为上下级协同关系下的组织变革管理实践提供对策和建议。