持股员工参与公司治理的研究自20世纪70年代引起学术界和企业界的广泛关注，理论上，员工参与公司治理制度设计越完善，公司治理效率越高，但事实上随着公司治理机制的日趋完善，并没有导致公司治理效率的必然提高。我们认为制度失效并不是因为制度本身出了问题，而是制度下的人出了问题，人并不像传统经济学中假设的那样，是理性的，很多的时候是有限理性的，甚至是非理性的。本研究基于行为主义的观点，认为持股员工参与公司治理影响公司业绩，需要持股员工行为作为“中间桥梁”来实现，其概念模型为：员工参与治理态度/心理——员工行为——投入产出率。而自我效能感是控制和激发人类动机与行为的核心变量（Bandura，1977），基于此，研究中引入自我效能感这一研究个体心理特征概念，从个体自我效能感角度研究持股员工参与公司治理态度与行为之间的关系。探索持股员工参与公司治理行为的构成、持股员工参与公司治理自我效能感的构成维度，分析两者关系将为持股员工的参与公司治理效率评估、提升员工参与公司治理效率提供较为科学有效的依据。　　作为本研究的基础，首先对以往员工参与公司治理、自我效能感的研究梳理总结，据此提出持股员工参与公司治理自我效能感的概念，并构建包含持股员工参与公司治理行为与参与公司治理自我效能感两个变量的研究概念模型，提出相应研究假设，并明确了总体的研究设计。　　基于理论构思，本研究分为两个大的阶段开展：　　理论分析研究阶段。通过结合文献述评和理论分析推理，提出了持股员工参与公司治理行为的构成，即由战略行为和控制行为构成，战略行为和控制行为分别包括合规性治理行为和自主性治理行为。员工参与公司治理自我效能感包括两个层面即“参与公司治理基本能力感”和“参与公司治理控制感”。为持股员工参与公司治理行为量表和参与公司治理自我效能感量表的设计奠定了一定的基础。为研究假设的提出和实证分析进一步得出持股员工参与公司治理行为与参与公司治理自我效能感的结构奠定基础。　　实证分析研究阶段。基于理论分析，结合以往成熟量表的基础上，设计本研究所需的量表，对主要来自于山东省、湖北省、上海市的持股员工进行问卷调查，获取数据。对收回的121份有效问卷进行信度、效度检验，因素分析和相关分析，验证研究假设，并通过实证分析修改完善了本文的理论构思模型。　　通过两阶段的系统研究，我们主要得出以下结论：第一，员工持股参与公司治理行为可以分为合规性治理行为和自主性治理行为两个层面。这也是在研究中，实证分析结论和理论构思不一致的地方。基于理论推导分析，本研究将持股员工参与公司治理行为分为战略行为和控制行为。我们认为实证结论是可以得到合理解释，有理论依据的。第二，持股员工参与公司治理自我效能感的结构划分为参与公司治理基本能力感和参与公司治理控制感。第三，持股员工参与公司治理自我效能感与公司治理行为之间呈显著正相关关系。持股员工参与公司治理自我效能感与合规性治理行为、自主性治理行为之间存在显著正相关关系。其中，参与公司治理自我效能感对合规性治理行为的影响程度要大于对自主性治理行为的影响程度。