由于员工偏离行为对组织和员工均会造成极大的危害，因而学者对如何削弱或消除员工偏离行为的研究日趋重视。研究表明，有效的薪酬政策可以抑制员工偏离行为，但已有研究大都是讨论一般性薪酬因素(例如：薪酬体系)的影响，鲜有从员工个体出发聚焦于更为具体的加薪预期匹配对员工偏离行为的研究。本文依据组织公平理论，探讨加薪预期匹配对员工偏离行为的影响，并进一步探讨分配公平感与公平敏感性在其中的作用机制。本文以三个实验来检验假设。实验1运用加薪预期匹配启动材料，通过加薪预期匹配(高于预期组vs.低于预期组vs.等于预期组vs.对照组)单因素被试间设计，进行以大学生为样本的实验室实验，检验加薪预期匹配对员工偏离行为的影响。实验2以MBA学员为样本检验加薪预期匹配影响员工偏离行为的中介机制。实验3通过改变被试、实验启动方式和实验场景，对主效应和中介机制进行复制验证，以增强结论的外部效度，并且检验公平敏感性的调节作用。
　　研究发现：与低于员工加薪心理预期的加薪水平相比，高于或等于预期的加薪水平会促使员工减少偏离行为，且这一现象在采取高于预期的加薪水平时更为明显(实验1)。分配公平感在其中起中介作用(实验2)。公平敏感性对加薪预期匹配与分配公平感的关系以及分配公平感的中介效应会有调节作用(实验3)。