以资源为基础的相对价值(Resource-based relative value scale,RBRVS)是来源于80年代美国开始的医疗给付绩效考核方式,该方法以医疗资源消耗为基础,以相对价值为尺度,用以支付医师劳务费用的方法。在医院的医师绩效考核中引进RBRVS评估系统,能够更好的体现医师的工作量,将医师的工作重心放到具体业务工作中。本文从南京某民营三级综合医院(以下简称南京某医院)绩效考核现状分析开始,对该医院绩效改革方案制定的理论依据进行分析,制定基于RBRVS的新绩效考核方案,在影像科CT室进行小范围试点并修订;确定正式方案并培训实施;最终对实施效果进行评价。方法1.本文先采用定量分析法对南京某医院历史的工作量、收入等数据,揭示医院工作量及收入的相关规律,预测发展趋势,并与医院2016年一季度实际情况对比,找出差距和问题;通过个案研究法,选取国内部分具有管理特色的大型综合医院做绩效考核案例研究,分别为北京清华长庚医院、四川大学华西医院、浙江大学医学院附属邵逸夫医院,同时与目标医院绩效考核案例进行对比借鉴,形成医院绩效考核体系改革的理论依据;通过问卷调查法,在绩效考核指标体系理论框架基础上,制定《医师工作量指标调查问卷》,调查医师各项工作内容、工作量及工作时间,我们选取普外科、呼吸内科、眼科各1名医师对设计好的调查问卷进行预调查,根据预调查结果修订及调整问卷,召开科主任专家论证小组会议,对调查问卷可行性及相关问题进行论证,修订问卷并最终对目标医院具有独立执业权限医师共计270名展开问卷调查,共计发放问卷270份,实际收回问卷247份,未收回问卷23份。问卷回收率为91.48%,有效率为100%;通过专家咨询法,在制定问卷及问卷统计评估后,在院内选取专家进行Delphi咨询,对照美国2015年RBRVS系数后制定绩效考核指标标准最终制定南京某医院新绩效考核方案。2.新绩效考核方案通过小范围试行、修订后于2016年6月起正式实施,我们对实施的效果进行评价。评价方法采用对比分析法,我们从员工收入、患者满意度、医师的离职情况、医院工作量及药占比5个方面对新绩效方案实施前后的数据进行了对比分析。结果1.从2010年-2015年医院的历史收入及工作量数据可以预测出2016年全年医院的相关数据,对比2016年1月-3月的实际达成情况,我们可以看出医院的收入达成23.91%,出院量达成23.75%,门诊量达成21.71%,收入的达成高于工作量达成的情况不符合卫生部门控制医疗费用增长的总体要求,也与医院长远发展的目标不一致。2.从2010年-2015年医院每年度药占比均高于40%,虽然近年来医院出台了一系列政策试图控制药占比,但从结果上看并不明显。高水平的药占比在一定程度上可以代表医院医疗处方管理和医疗质量水平未得到明显的提升。3.通过北京清华长庚医院、四川大学华西医院、浙江大学医学院附属邵逸夫医院案例研究发现,北京清华长庚医院主要采用的是"医师费"的绩效考核方法;四川大学华西医院分别在外科、内科采用了 RBRVS及DRGS的不同绩效考核评价方法;浙江大学医学院附属邵逸夫医院则采用的是"收入-支出的成本核算方法"。其中四川大学华西医院的绩效考核方法对南京某医院绩效改革借鉴意义更大,但因操作困难,仍需进一步简化。4.通过问卷调查及专家论证,建立了南京某医院基于RBRVS的绩效考核指标体系,形成新的绩效考核方案。该考核方案在影像科CT室试行后进一步修订,于2016年6月起正式在医院全体医师范围内实施。5.新绩效考核方案实施效果评价:从员工收入上看医院增加了原奖金总额的25.73%作为本次绩效改革的增量奖金,提升了医师的待遇水平,医师的人均收入增长幅度在1176-3779元/月不等;从患者满意度看实行新绩效方案后无论从南京市三级医院第三方满意度调查(排名提升2位,满意度提升0.54%)还是医院的门诊、住院满意度(门诊满意度提升0.29%,住院满意度提升0.78%)均有提升;从医生的离职情况变动看,因住院医师规范化培训政策影响下,医师的总体离职率增长2.38%,但是从离职医师的职称结构看,高级职称医师离职率下降了 2.4%,中级职称离职率下降了 5.34%;从医院的工作量看绩效改革后工作量并没有显著变化,医院的业务收入甚至有下降趋势,但是医院药占比有了明显的下降,从最高的43.3%降到35.1%,医院药占比药品费用得到了控制。结论RBRVS评估系统的理念和方法是适合目前国家卫生部门政策要求,符合医院实际工作情况,有利于医院长期发展的绩效考核体系。目前在南京某医院的医师绩效体系改革中仍有很多不完善之处,但都是在实际操作中医院的历史情况决定的,从各项效果评估上看RBRVS评估系统用于医院绩效考核的理念和方法是有效的。