社会经济发展的复杂性在于多层次、多方位因素交融。日新月异的科技创新引领社会经济发展的大方向。创新战略的制定、产业升级的更新措施为社会经济的高速发展保驾护航。然而,我们对于人口问题与社会经济发展的关系认识依旧模糊。2021年公布的第七次人口普查结果显示:大陆地区60岁及以上的老年人口总量为2.64亿人,占人口总量的18.7%,说明中国在过去的10年间跨过了人口快速老龄化时期,并在未来10-20年间面临一个更加快速的人口老龄化端口。如何应对人口结构变化对社会经济发展的影响,已在党的十九届五中全会上升至国家战略的高度。如今,企业内部在职的20世纪60年代,高生育率下形成的大规模员工队列相继跨入退休期。与此同时,“少子化”意味着较少年轻员工新进入企业、延迟退休政策的实施已经提上日程。人口结构的变化导致企业内部员工年龄结构呈现多样化特征,重塑了组织内部员工知识交流、分享和转移的方式及方法。当大批老龄员工因退休而离开组织,预期会给组织带来知识流失、损耗组织创新能力等不利影响,企业迫切需要根据人口结构的变化和市场创新需求带来的压力而提升组织内年轻员工创造力,持续组织的竞争优势。Amabile（1983）认为动机、领域相关技能和创造力相关技能是创造力的主要组成部分。动机理论指出,学习意愿属于内在动机的一部分,学习意愿的强弱是个体内在动机的直接反应。在员工年龄结构多样化组织内,年轻员工的学习意愿是年轻员工为了寻求工作意义和价值而参与各种学习活动,实现自我成长的源动力,对年轻员工的职业发展和能力提升尤为重要。然而年轻员工由于其自身知识结构中经验技能类知识资源的短缺,在实践工作中年轻员工需要提高自身的学习意愿,积极主动地获取经验、技能类等知识资源实现领域相关技能和创造力相关技能的积累,方能有效促进创造力的提升。然而,已有研究关于员工个体层面学习意愿的探究十分匮乏,学者们对于学习意愿的概念和内涵也莫衷一是,学习意愿的研究尚未得到应有的关注,特别是学习意愿在员工年龄结构多样化组织情境中如何影响年轻员工创造力产生等问题并没有充分地讨论与回答。创新实践中,年轻员工基于自身强烈的学习意愿获取经验、技能等知识资源提升个体创造力,继而提升企业整体创新能力是组织中屡见不鲜的现象,但理论研究对于学习意愿对年轻员工创造力的影响方式和具体的路径机制等关键问题还欠缺清晰地阐述。因此,本研究在归纳学习意愿内涵、特征以及相关研究的基础上,探讨了年轻员工如何利用学习意愿有效促进创造力产生。这不仅有助于揭示学习意愿与年轻员工创造力的影响机制,丰富学习意愿与年轻员工创造力的理论研究,也有助于为企业应对人口老龄化带来的不利影响提供有效建议。尽管学习意愿能够积极影响年轻员工创造力,但两者之间的具体作用路径仍有待进一步探讨和挖掘。员工是组织知识的主要载体,组织内员工间的知识转移是员工学习组织知识的重要渠道。员工年龄结构多样化组织内部,老龄员工作为领域内资深员工,体内贮存了大量与专业领域相关的经验和技能,如何通过与年轻员工之间的代际知识转移,使这些有价值的知识资源持续地保留在组织内部,是企业当前面临的极大挑战。有学者认为,年轻员工利用自身的学习意愿推动代际间沟通交流,获取老龄员工的经验和技能的主动学习过程,深刻地影响着学习意愿与年轻员工创造力之间的关系。在已有代际知识转移研究基础上,本研究以组织内年轻员工为研究对象,将年轻员工通过与老龄员工之间的主动交流、互动、学习和获取其经验和技能类知识资源、实现知识传承和创新的过程称为代际知识转移。代际知识转移不仅能够帮助年轻员工积累领域相关经验和技能类知识资源,还能够使这些经验和技能通过代际间转移实现知识传承与知识创新,激发年轻员工在创新实践中产生更加新颖、实用的新想法,并有效地防止组织知识流失。本文中的代际知识转移更强调年轻员工为了突破企业日常工作要求,学习老龄员工体内的经验和技能类知识,为提供工作解决方案的主动行为过程。因此,代际知识转移可能在学习意愿与年轻员工创造力关系中起到关键的路径作用。动机理论认为MOA（其中“M”是Motivation的缩写、“O”是Opportunity的缩写、“A”是Ability的缩写）模型能够有效预测行为的产生,模型中的动机“M”是行为产生的主要驱动力、“O”代表行为的发生的机会和可能性、“A”是保障行为产生及结果所必备的工具。本文引入MOA模型分析代际知识转移的影响因素,将模型中的“动机”、“机会”、“能力”分别具化为本研究中的学习意愿（M）、组织氛围（O）和吸收能力（A）。以往的研究认为学习意愿、组织氛围和吸收能力能够分别对知识转移产生积极影响,但尚未有研究在员工年龄结构多样化组织情境中,将三者纳入同一模型框架中,深入揭示学习意愿影响代际知识转移的路径机制及其边界条件。基于此,本研究基于代际传承理论、动机理论和知识管理理论,研究学习意愿对年轻员工创造力的影响机制,并以两者间的作用关系为研究主线,解构了学习意愿对年轻员工创造力的具体影响机制。构建了学习意愿、组织氛围、吸收能力、代际知识转移和年轻员工创造力关系模型,旨在解释学习意愿对年轻员工创造力的直接影响,代际知识转移的中介效应以及学习意愿影响年轻员工创造力的边界条件。在研究中,依据MOA模型重点分析了代际知识转移的影响因素及变量间相互作用关系。本文的主要研究内容如下:第一,通过相关文献梳理、归纳和总结国内外相关领域的文献,提出了学习意愿对年轻员工创造力的研究思路。在理论基础与文献综述部分,对代际传承理论、动机理论和知识管理理论进行了梳理,为本研究提供理论支撑。同时对学习意愿、组织氛围、吸收能力、代际知识转移、年轻员工创造力的相关理论研究进行系统的回顾和评述,归纳和提炼相关变量的概念、维度、前因变量和结果变量。第二,本文以相关理论研究为基础,基于学习意愿、组织氛围、吸收能力、代际知识转移和年轻员工创造力之间的作用机理,构建了学习意愿对年轻员工创造力的理论模型。在此基础上,提出本研究的11条研究假设,深入揭示学习意愿对年轻员工创造力的直接影响作用、代际知识转移的中介作用、组织氛围和吸收能力作为学习意愿影响代际知识转移的边界条件所发挥的调节作用。第三,本研究通过与专家研讨和预调研等方式确定了包含41个题项的正式调查问卷,并通过实地访谈、电子邮件、微信、问卷星等方式在太原、重庆、广州、北京和长春等地进行问卷调研,共回收有效问卷361份。采用SPSS26.0、AMOS17.0和PROCESS3.2对数据进行了分析和实证检验。结果显示提出的11条研究假设中,10条得到数据结果支持,1条未得到数据支持,并进一步对数据检验结果进行分析和讨论。第四,通过研究归纳出以下主要结论:（1）学习意愿对年轻员工创造力具有正向影响。本研究基于相关文献和理论基础,从知识传承与创新视角出发,分析在员工年龄结构多样化组织内,如何利用和激发年轻员工自身的学习意愿,促进其参与代际知识转移来丰富自身的知识结构,提升认知灵活性和认知持久性促进创造力产生。结果表明,学习意愿能够显著的正向影响年轻员工创造力。（2）学习意愿正向影响代际知识转移、代际知识转移正向影响年轻员工创造力。代际知识转移在学习意愿与年轻员工创造力之间具有中介作用;（3）学习意愿、组织氛围和吸收能力是代际知识转移的重要影响因素,其中学习意愿显著的正向促进代际知识转移;组织氛围正向增强学习意愿与代际知识转移的之间关系;吸收能力正向增强学习意愿与代际知识转移之间的关系。本文的研究结论对于已有的理论研究和实践研究具有一定的丰富、完善作用,创新点主要体现在以下三点:第一,基于动机理论,本研究验证了在员工年龄结构多样化组织内,学习意愿对年轻员工创造力的促进作用,系统揭示了学习意愿影响年轻员工创造力的机制,拓展了动机理论在员工年龄结构多样化组织中的应用情境。对于当前老龄化社会背景下,企业内部年轻员工通过学习意愿促进个体创造力产生具有重要意义。动机理论常用于解释行为与动机之间的因果关系,员工年龄结构多样化组织内,学习意愿作为年轻员工工作动机的直接反应,是影响创造力产生的关键因素。以往的创造力研究集中探讨了人格特质、认知风格、知识与能力、价值观、领导风格等因素对员工创造力的影响,缺乏学习动机与创造力产生的具体作用机制研究,尤其是缺乏大规模样本实证研究。因此,有必要从当前理论研究的不足和企业实践需求为出发点,探讨员工年龄结构多样化组织内,年轻员工的学习意愿如何有效促进创造力的产生过程,研究结论在一定程度上丰富了创造力的前因研究,形成了对动机理论的情境延伸。第二,本文把代际知识转移作为连接学习意愿与年轻员工创造力的关键变量,聚焦代际知识转移在学习意愿和年轻员工创造力的中介作用,明确了学习意愿对年轻员工创造力的作用机理。已有研究多数仅单一探讨动机或知识管理过程对员工创造力的影响,忽视了知识管理过程在动机与员工创造力之间的桥梁作用。此外,现有研究中,多数将代际知识转移视为单维度变量,并未对转移的不同方式进行区分。考虑到当前数字化信息技术在组织范围内的广泛应用,为员工内部交流提供了更多选择,本文将代际知识转移划分为线上代际知识转移和线下代际知识转移两种方式。从动机-行为-能力视角,分别检验线上代际知识转移、线下代际知识转移在学习意愿与年轻员工创造力之间的中介效应,对检验结果进行对比分析,研究结论不仅拓展了年轻员工创造力的形成机制,同时也为代际知识转移的研究提供新视角。第三,本研究通过引入MOA模型,将模型中的动机、机会和能力因素具化为学习意愿、组织氛围和吸收能力,并纳入同一模型。针对员工年龄结构多样化组织内,年轻员工学习意愿对代际知识转移的影响及边界条件进行分析与验证,拓展了MOA模型的应用情境。已有研究将MOA模型应用于营销领域中消费者行为和社会资本研究较多,如顾客参与服务补救的影响因素分析、认知资本作为动机因素包含了共享规范和信任、关系资本作为机会因素为社会资本交换创造了机会、结构资本作为能力因素提供了资源和胜任力。并指出,社会资本只有在认知资本、关系资本和结构资本同时存在时才能够被激活等。已有研究鲜有将MOA模型与个体层面的具体知识管理过程相联系,本文依据动机理论,聚焦学习意愿与代际知识转移的关系研究,将组织氛围和吸收能力作为学习意愿与代际知识转移之间的关键调节变量,明确了学习意愿如何影响代际知识转移的边界条件。不仅拓展了MOA模型的应用情境,还在一定程度上丰富了代际知识转移的相关研究。