“客观情况发生重大变化”（以下简称“客观变化条款”）是我国《劳动法》及《劳动合同法》赋予企业无过错解除职工用工关系的条款之一。随着近年来国内外经济形势复杂多变,我国用工市场格局也发生了很大变化。普通人工被智能化设备所取代、传统零售渠道受直播电商冲击、新冠疫情下酒店餐饮旅游行业遭受重创、还有后疫情时期双减政策下校外培训机构整顿等情况不胜枚举。用人单位经营情况在此大环境下越来越富有挑战,之前用人单位与劳动者之间订立合同时的客观情况随着环境的变化也在变化。企业适用“客观变化条款”解除职工劳动关系的劳动争议数量也呈增长之势,司法实践中关于“客观变化条款”的法律适用问题呈现,因此此文用丰富案例展开对“客观变化条款”法律适用的相关研究。从法律法规层面来看,这主要由于《劳动合同法》对“客观变化条款”的规定难以界定该条款的内涵与外延。劳动仲裁委和审判机关在判断案件所涉案情是否构成“客观变化条款”的适用时,通常是以体系解释角度作为出发点,再参考其他相似制度规定来进行确定。而和“客观变化条款”最为贴近也最为相似的制度是“情势变更”。相关裁判文书也证明,情势原则作为“客观变化条款”的理论基础的同时,其在劳动合同领域适用也有其特殊性。引入情势原则在劳动法领域的适用应当被看作是一种补正的手段,需要限定“客观变化条款”于一定的范围内适用,不可随意扩大也不可死板机械适用。只有尽量平衡好双方利益,将双方损失和风险都降到最低程度,才能真实将“情势变更原则”合理引入,体现“客观变化条款”的实际意义。为完善适用“客观变化条款”时的公正性,加强其可预测性,笔者通过整理大量案例,研究有代表性的裁判文书将“客观变化条款”理论、法律法规与司法实践相结合,再借鉴学习域外类似制度和经验后,对以“客观变化条款”作为解雇事由的法律适用情形进行梳理并提出完善建议。“客观变化条款”适用主要涉及到因不可抗力、用人单位自主经营调整行为和政策法规类因素等“客观情况”的情形与“重大变化”的认定、企业和职工双方已签劳动合同履行不能或继续履行成本较高等“无法履行”的情形以及有实质性意义的“有效协商”等问题的界定。然而,经过对1836件司法实践相关案件的整理研究发现,即使是各劳动仲裁委和审判机关按照以上要件的逻辑去审理与“客观变化条款”有关的劳动争议案件,仍然会因该条款法律适用标准模糊而使劳动仲裁员和法官基于对法条适用情形理解的不同,最终导致在处理适用“客观变化条款”的案件中出现一定数量的“类案不同判”的情形。因此,贯彻落实“客观变化条款”类案指导,建立与完善类案检索制度,建立指导性案例信息分享,结合我国实际国情的同时借鉴域外相关经验,对类案检索制度进行调整与完善,以促使其在处理相似“客观变化条款”案件时能起到一定的指导作用,督促法官行使自由裁量权时能有借鉴与参考,帮助法官更加审慎做出合理合适的裁判,也有助于促进“客观变化条款”的统一适用,搭建更和谐的劳资关系。针对“客观变化条款”解雇事由的法律适用缺乏一致标准的情况,司法机关可以出台有关“客观变化条款”的司法解释并指导实践运行,以便使劳动仲裁机构和司法机关在裁决和审理“客观变化条款”的法律适用标准相关案件时能达成统一意见。而加强劳动仲裁机关与司法机关的裁审交流能让劳动仲裁和司法机关的衔接工作机制更流畅。加强裁审交流促进信息共享,能使司法实践中反复改判“客观变化条款”相关案件审判结果的情况大为减少,也使司法公信力更权威。在司法实践中,促进劳资双方协调沟通、引入律师参与集体协商制度、推动地方工会组织参与劳动司法实际,和各级法院一起积极试行多样化方式解决各项劳动纠纷的新型解决模式,促进并维系用人单位与劳动者用工关系和谐存续,可以推动不断优化营商从业的大环境,稳定社会和谐发展。