随着经济全球化趋势的愈加推进,创新已成为推动时代变化发展的主流因素。而企业所处的环境复杂多变,加之不确定因素的影响,愈加需要企业通过创新变革来维持自身的竞争优势。员工作为企业创新的主体,为其提供了不竭的源泉与动力。然而现实中往往存在许多矛盾与阻碍,限制着创新效果的发挥。例如职场中常出现表面和气,背后拆台;掩盖错误,隐藏缺点;相互推诿,拒担责任的现象,归根结底是组织内信任的缺失。所以,探寻组织内信任对员工创新的影响路径,以此激发个体的创意与创造力并推动实施至关重要。近年来,已有学者开始发现组织内信任是影响员工创新行为的重要因素,其中人际信任增加了资源交换的可能性,减少了知识分享的成本,更易于创新行为的产生。此外,另有研究发现,组织情境因素会对个体心理状态产生作用,以此影响个体行为。因而,当员工认为上司、同事和组织值得信赖时,他们愿意承担信任破裂的风险来建立彼此间长远友好的关系,心理安全感得到增强,更愿意为组织提供创新性方案。基于以上分析,此次研究在深入探寻组织内信任对员工创新行为影响机制的同时,进一步挖掘心理安全感作为中介变量的作用机理。此次研究主要采用实证方法,对江苏地区企业员工实施调研工作,共收集279份有效问卷。利用SPSS及Lisrel开展信效度、回归等多种分析方式深入探讨心理安全感作用于组织内信任和员工创新行为二者间的中介效应。研究结果表明,组织内信任和其三维度(上司、同事及组织信任)分别对于员工创新行为和其二维度(产生与执行创新构想)均能产生明显正向作用;组织内信任与其三维度分别对心理安全感均能产生明显正向作用;心理安全感分别对员工创新行为和其二维度均能产生明显正向作用;心理安全感在组织内信任和员工创新行为二者间产生部分中介作用,其中,心理安全感在组织内信任三维度和产生创新构想之间发挥了部分中介作用;心理安全感在组织内信任两维度(上司及组织信任)与执行创新构想间发挥部分中介作用,而心理安全感在同事信任以及执行创新构想二者之间发挥了完全中介作用。基于以上结论,本研究为企业管理实践提出以下建议:首先,要注重组织内部信任建设,创建良好信任环境,不仅要注重人际互动沟通,营造安全、彼此信任的人际氛围,还要注重制度建设,营造公正、公平组织环境。其次,要关心员工的心理感受,合理利用沟通方式、表达技巧和激励等手段提高员工心理安全感知。另外,还应该为员工创建安全、高效知识共享平台,以此促进员工创新行为。