心理契约作为组织行为学领域近年来的一个研究热点,是指存在于组织与个人之间的一系列不能书面化、无形、内隐的期望,是一种没有书面规定的心理期望,国内外学者对其进行了多视角的研究,包括心理契约内容、心理契约关系、目标员工心理契约分析等。诸多研究对心理契约的影响因素和结果变量进行了分析,例如心理契约与组织支持感、组织承诺、工作满意度、工作绩效等变量之间的关系。关于心理契约的归类分析,Macneil提出的交易-关系二维结构模型是心理契约维度的典型划分,其两个维度指交易型心理契约和关系型心理契约,是影响新员工工作满意度的两个重要变量,是研究新员工离职倾向的关键环节。组织授权作为一种组织的管理方式和努力,是为了在雇员之间形成心理授权以便更好地完成企业绩效。现如今,员工的关注重点由原来的薪酬福利越来越转变为组织认可与工作成就感,企业能否给予员工工作自由与工作权利直接影响员工对企业的心理感受。国内外关于组织授权的分析研究数量很少,Matthews et a1.(2003)将组织授权分成了三个组成部分:动态结构指南(DSF)、工作决策的控制(CWD)和信息共享的流动性(FIS)。本文以此为依据,研究分析组织授权是否能调节心理契约对离职倾向的影响。民营企业新进员工主要指民营企业入职两年以内的员工。这一群体主要是1985年至1995年出生的新员工,他们受到经济发展、科技进步、环境变化等多种因素的影响,日前新进员工呈现出离职率高、跳槽频繁、企业忠诚度低等典型特点,而这种特点主要体现在中小企业和民营企业,国有事业单位并不多见。因此本文选取民营企业新进员工作为研究对象,通过调查问卷和统计分析,研究心理契约的两个维度对离职倾向产生何种影响,以及组织授权对该影响是否起调节作用,并希望通过研究结论为企业管理实践提供理论依据。本研究的结果显示,工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系,心理契约与工作满意度呈显著正相关关系,心理契约的交易维度和关系维度分别通过工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系,组织授权对该关系起调节作用。