改革开放30多年来,我国国企改革成果显著。为了实现国资国企改革的新突破,党的十八届三中全会制定《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》将混合所有制经济提高到"公有制为主体、多种所有制经济共同发展"这一中国基本经济制度重要实现形式的高度,大力发展混合所有制经济、深化国企改革的大幕已经拉开。与此同时,企业的竞争,归根结底还是人才的竞争,尤其是作为企业中、高层管理者的职业经理人。国有企业想要实现更好发展,一支思想素质好、职业道德高、专业技能优、综合能力强的一专多能型职业经理人队伍必不可少。但是职业经理人群体有其自身的突出特点,他们拥有比普通员工更强的自我成就动机,对于自身的成就感与满足感的需要更为强烈;拥有较强的个人影响力,对企业员工有很强的影响力和感召力,能够反映出企业的价值取向与企业文化;流动性较大,离职与跳槽行为比较频繁,甚至直接转投竞争对手,对企业日常的经营与管理带来诸多问题和困难。因而在经济社会深度变革的当下,国有企业如何管理职业经理人的心理契约显得尤为重要。本文将"混改"国企中的职业经理人当作研究对象,结合心理契约理论、社会认同理论、社会交换理论等理论基础,对职业经理人出现离职倾向的过程进行分析。本文研究的重点是心理契约破裂与离职倾向之间的关系,并分析产生离职倾向过程中组织认同所起的作用。文章采取调查问卷和实证研究等方法,对338个有效样本进行研究,并验证之前提出的假设。通过研究,本文得到的结论如下:1、"混改"国企职业经理人发展型、人际型以及规范型这三个维度心理契约破裂和整体心理契约破裂对离职倾向具有正向影响。2、"混改"国企职业经理人各维度心理契约破裂和整体心理契约破裂都能够对组织认同造成影响,表现为负向影响。3、组织认同显著负向影响"混改"国企职业经理人的离职倾向。4、在"混改"国企职业经理人各维度以及整体的心理破裂和离职倾向之间的关系中,组织认同扮演着中介这一角色。本文划分为六部分。第一部分是绪论,讲述的是论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究内容、研究框架、研究思路以及选择的方法,还有研究的创新之处。本文的第二部分是文献综述,对于国企"混改"、职业经理人、心理契约破裂、组织认同和离职倾向的概念进行了简要概述,整理前人的研究成果。本文的第三部分是提出假设并确定研究模型。确定本文研究的模型,对各变量之间的关系进行假设。本文的第四部分是设计研究以及问卷调查,联系实际制定问卷调查的内容、调查的过程并确定样本,检验问卷调查的信度以及效度。本文的第五部分是实证分析,主要内容有针对各变量进行相关性分析以及描述性统计,利用多元回归分析各变量之间的关系。本文的最后一部分是结论、启示以及对未来的展望,主要内容是总结研究结果,反思"混改"国企中职业经理人管理的启示、研究中存在的不足和以后研究的方向。