胜任力模型既是一种人力资源的管理方法，又是一种管理工具，可以被广泛地应用于人力资源管理的各个方面。胜任力模型是胜任力识别的主要方法，也称胜任特征模型。近年来，胜任力模型已逐步受到中国企业界的重视，许多在华跨国公司首先在中国区建立适于本公司的胜任力模型作为公司选人育人、用人留人的标准。国内很多大公司也开始跟进，针对本公司的关键职位着手建立相应的素质模型和基于胜任力模型的管理体系。但是由于中国企业所处发展阶段的特殊性，人文环境和企管模式与国外不完全一致，中国从业者所面临的挑战也和国外不完全一样，两者之间即有共性，又有差异。这导致了中国员工胜任力模型也应该与西方的有差别。因此，对于胜任力模型建设与运用，我们要采用批判吸收的做法，才能找到适合中国国情和自己企业实际需要的方案。本文通过对相关国有垄断企业班组长胜任力模型研究背景的交代，阐述了研究的意义，通过参阅国内外相关研究文献，综合其中相关理论的基础上，结合国内垄断企业班组长的相关特性，提出了垄断国有企业班组长的胜任力模型的构建流程和过渡模型方案。再将此模型植入GGC公司进行实际应用测试。研究采用“整合法”，即将国内外在该领域的研究成果和现阶段的实际应用情况的有效整合、成本和工作周期的有效整合、数据分析和技术方法的有效整合，首先从领导与管理、知识与技能、个性与动机、特质与基础四个维度出发，在充分考虑岗位的具体要求的情况下，通过对高绩效样本的分析提炼出一些能够实现高绩效的行为表现和指标要素，在甄选的过程中结合了层次分析法和模糊判断分析法，在此基础上得出的各个要素的权重。然后对各项素质指标进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述。同时采用行为事件访谈技术（BEI），辅之以网络问卷调查收集资料和数据，进一步验证指标的准确性和真实性。最后，将数据经过一系列计算和评判检验过程从而得到对班组长胜任力的一个较为全面的认识。并通过该模型在GGC公司班组长胜任力评估中的实际应用说明了其可行性和重要性。该模型的构建对GGC班组长的招聘、培训、绩效考核有重要的指导作用，同时也为其他公共服务型企业特别是国有企业的班组长胜任力模型提供了良好的参考。