我国国有企业在经济建设和社会发展中的地位重,行业覆盖广,经济占比大,历史包袱重,虽然其改革引起国内外专家学者与业界的高度关注,但是,精神激励被相对忽视,股权激励等中长期激励还只是在一些具备条件的少数企业试点,短期激励与中长期激励相结合的机制还没有完善,符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场全面接轨的企业经理人薪酬制度还没有建立,因此,研究国有企业经营者激励问题仍然具有重要的理论与实践价值。在目前的社会转型时期,我国国有企业存在着对经营者精神激励不足、财务激励不完善等问题。在总结改革成绩、归纳不足、分析原因的基础上,本文以多种理论为指导,就完善我国国有企业经营者激励机制的问题提出了系列对策建议。精神激励是我国经营者激励的光荣传统,但受制于所依存的体制环境与文化环境,目前我国国有企业经营者经营行为存在双重特征,本人认为需要对经营者进行信仰、事业、权利、声誉、道德情感等多方面的精神激励,同时要注意解决经营者的后顾之忧。国内外对财务激励的研究与改革的重点是分享企业剩余的中长期激励方式,尤其是股权激励。本文在理性反思股权激励的重要性与效果的基础上,客观全面地分析了影响股权激励效果的内外部影响因素,进而提出了对国有企业实施分类管理,对经营者财务激励因人制宜的原则,并提出以下具体建议:首先需要确定中长期激励的对象以及根据经营者的能力与努力科学确定薪酬额度;其次根据短期激励与中长期激励的替代原理制定“薪酬包”,以供经营者根据自己股权收益的预期、风险偏好、获取最大效益的方式进行选择。在激励过程中,需要注意增加经营者对股权收益的预期,使经营者与董事会的期望效益相一致,并针对外部环境做出相应变化。本文的核心观点是股权等中长期激励方式并不是“灵丹妙药”,必须在综合考虑内外部因素的基础上,科学确定薪酬额度,优化激励结构,才能取得较好的激励效果。