近年来,“天价年薪”屡登新闻首页,2009年“两会”出台“限薪令”控制国企高管薪酬过高现象,温总理在2012年的十一届人大五次会议上指出要严格规范国有企业、金融行业公司高管薪酬,扩大中等收入者水平。可见高管薪酬问题已经引起了广大人民和政府的广泛关注。国内外学者其实早就关注了高管薪酬问题,西方学者在上世纪八十年代以后逐渐将目光集中在高管薪酬差距的问题上。对于高管差距的问题,目前主要有锦标赛理论和行为理论两种大相径庭的观点,前者支持大的薪酬差距,后者则赞成小的薪酬差距,两种观点都得到了部分学者的支持。现有的研究文献大都只关注高管薪酬差距对于企业绩效的影响,很少有学者研究高管薪酬差距如何去影响企业绩效。国有经济在我国经济中占据着主导地位,国有企业的公司治理结构有着自身的特点。相对于民营企业和外资企业而言,国有企业的高管薪酬制度设计更加注重于公平,那么相对小的薪酬差距对于高管团队稳定性和企业绩效有着怎样的影响?　　本文选择了我国信息技术行业2007年到2011年的国有上市公司为样本,以高管薪酬的绝对差距来衡量高管薪酬差距,以高管团队当年的辞职人数比上高管团队总人数来衡量高管团队稳定状况,对我国信息技术行业高管薪酬差距与高管辞职率和企业绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果发现:高管薪酬差距与高管辞职率负相关,与企业绩效正相关,即在大的薪酬差距下,高管的辞职率更低,企业的绩效表现更理想。这说明国有企业高管大的薪酬差距并没有加剧团队成员之间的矛盾,从而导致高管的离职,反而由于大的薪酬差距所带来的强激励,为国有企业吸引和挽留了优秀人才,保障了高管团队的稳定,从而有利于企业目标的实现,企业绩效越理想,支持锦标赛理论。此外相对于那些董事长和总经理由不同高管担任的公司而言,董事长和总经理兼职公司的高管辞职率要更高,高管团队的不稳定不利于企业目标的实现,企业绩效表现自然不理想。　　本文的研究结果说明我国国有企业应当继续市场化改革的步伐,相对于以前过度强调公平的“大锅饭”式的薪酬制度而言,适当大的薪酬差距有利于国有企业挽留和吸引优秀人才,使得国有企业成为优秀人才所选择的舞台。也就是说当前国有企业的薪酬制度设计应当更加注重于效率,保持适当薪酬差距,此时大的薪酬差距将给高管带来强的激励效应,企业高管团队稳定,从而有利于企业目标的实现。