2011年苹果公司的乔布斯离世了,这颗巨星的陨落给人们造成了巨大的震撼。人力资本具有不可复制和不可模仿性,乔布斯的去世不仅仅是苹果公司的损失,也是整个世界的损失,且这种损失是不可挽回的。在这个知识爆炸的时代,企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争,人力资本的积累是组织资产的重要组成部分,把人力资本作为一项无形资产来计量也是许多学者研究的方面,这对于相对较为落后的西藏来讲更显得尤为重要。如今的西藏正处在经济跨越式发展的大好时期,改革开放以来西藏经济纵向相比取得了较为喜人的成绩。在市场作用下,也伴随着西部大开发战略的实施,中国西藏与内地人力资源的流动趋于开放,大量的内地人才也陆续入藏求职,为西藏的发展注入了不少新鲜血液,在一定程度上成为了西藏发展的主力军。但据《2009年西藏经济社会发展报告》显示,近几年,西藏全区人口中藏族人数量一直以百分之九十的比例占据绝对优势。并且全区人口增长快速的原因也是有藏族人口的增长带动的,其他民族人口所占比例一直不到百分之十。此外,在西藏工作的内地员工离职率较高已众所周知,就连在内地比较热门的公务员和事业岗位主动离职的也是屡见不鲜。据访谈得知,在藏工作的内地员工表示,除了人们对健康关注的力度逐渐增大、区外员工逐渐由饱和趋于短缺,以及媒体对留守儿童等现象的关注和家庭(由于气候恶劣,基础教育水平偏低等原因,在藏工作人员对与父母、配偶、子女的分离表现出更多的无能为力)等因素外,在藏工作人员对本职工作的情感性承诺、以及上级领导和身边同事对自己的支持也是影响其工作稳定性的重要原因。人才是各项事业发展的关键因素,也是最宝贵的资产,如果员工流动率过高的话,将会对组织造成不良影响和资源的浪费。随着发展,西藏将会需要更多核心人才。社会交换的理论为我们提供了一个探讨员工组织行为的新视角。它启示我们,员工是社会的人,组织要想得到员工的认同与投入,减少离职及破坏行为,就必须给予员工个体们更多的关心和支持。立足西藏实际,抛开客观的自然环境外,如何留住人才?如何降低在藏工作人员的离职倾向?如何解决在藏员工工作—家庭的冲突?重点突破这些问题,将有利于西藏企事业单位核心人才的保持。同时,也有利于西藏社会经济更加快速的发展以及社会的和谐稳定。针对在藏工作的内地员工面临实际问题,在拜读了前人研究的基础上,笔者把研究对象界定为“在中国西藏工作的内地员工”,且该类个体具有双重身份,即组织中的个体和家庭中的个体,基于以上内容形成本文的基本研究框架：(1)以社会支持作为自变量,研究社会支持的不同维度与在岗稳定性的关系。(2)验证情感性承诺在社会支持及其各维度与在岗稳定性的因果关系中存在中介效应。(3)在(1)的基础上将“核心家庭”作为调节变量,验证核心家庭的显著调节作用；并且进一步比较验证核心家庭聚合状态与分离状态对于员工在岗稳定性影响的显著差异。回顾文献发现,现有学术上对在岗稳定性的影响因素大都是从压力、薪酬与公平的角度探讨的,即使有些研究探讨了社会支持的影响效果,但都比较笼统且忽视了核心家庭离合状态的调节作用,以及情感性承诺对社会支持与在岗稳定性关系的部分中介效应。中国自古以来就是一个“家文化”比较的国度,重视核心家庭的作用将会为研究增色不少。因此,本文试图在核心家庭离合的状态调节,观测社会支持对在岗稳定性的影响的视角进行探讨使得结果更全面,更有说服力。文章拟创新点主要体现在以下两方面：第一本文单独对情感承诺进行研究,拟验证它在社会支持与在岗稳定性中因果关系中存在中介作用。以往文献中,情感承诺只作为组织承诺的一个维度一点带过,不够详尽。第二,文章把原核家庭作为调节变量,拟验证其对社会支持与在岗稳定性因果关系的显著调节作用；此外,还将通过实证分析比较核心家庭聚合状态下员工个体与核心家庭分离状态下员工个体的在岗稳定性的显著差异,这在现有文献中至今是一片空白。现实生活中众多实例告诉我们,员工在岗稳定性的降低最直接导致的结果便是离职行为发生。为了核心人才的保持,为了提高西藏企业的竞争优势,为了西藏地区的可持续发展,笔者旨在通过实证分析的方法,验证社会支持与在岗稳定性的关系、并且量化来自不同来源的支持对于在岗稳定性的影响程度的差异；此外还要论证分析情感性承诺对于社会支持与在岗稳定的中介效应；最后验证员工个体处在不同核心家庭状态下的在岗稳定性的显著差异程度。以此为基石,针对西藏地区的特殊性,如何保留核心人才,让相关部门感知到核心家庭的重要性,如何能使这些人才“用得上、靠得住、留得下”,本研究将会为西藏自治区出台相关政策解决这些问题提供基础数据支持。在研究之前,笔者进一步回顾了社会支持、情感性承诺及在岗稳定性的相关文献,在此基础上明确本文的写作思路,并提出了文章的假设。在论文结构框架提出后,笔者主要从两个方面论证假设：1.访谈阶段：笔者主要针对在西藏工作的10名内地员工进行了面谈,这10名员工分别具有不同职位、不同学历、不同性别和不同年龄及核心家庭的不同的状态,10名员工在访谈中大都可以畅所欲言。访谈的主要内容大致围绕：谈谈你的领导和同事对于你支持的有关表现,你的家庭是否对你目前的工作支持,你怎么看待你目前的工作、对目前工作的喜爱程度,近期有无离职意向等等。在面谈中笔者了解到领导支持和家庭支持状况均可以影响员工个体的工作稳定性,并且来自家庭的支持与否对在岗稳定性更具有较大的研究价值,同事信任对个体的工作稳定性影响作用不是很明显,个体对工作的喜爱程度也在一定程度上可以影响到工作稳定性。此次访谈为下文的量表设计与后续的实证分析提供了有力支撑。2.实证阶段：该阶段主要包括预调查和正式调查两部分。通过总结前人的研究成果,参照访谈分析的内容并借鉴前人研究较为成熟的量表,初步形成问卷,并对在西藏工作的30名内地员工进行了预调查。通过分析对量表中不合格的指标进行了剔除,在效度和信度均有效的前提下,得到最终的调查问卷。在正式的调查中对西藏的180名员工进行了电子问卷的调查,回收140份,剔除不合格的,有效问卷123份,问卷效率达87.9%。笔者使用软件spssl6.0对正式调查的数据进行了信度检验、效度分析、因子分析、相关性分析、回归分析及方差分析,进一步验证文章的6个假设。通过实证研究得出假设的验证情况如下：假设H1：个体所获得的社会支持与在岗稳定性呈显著正相关关系,相关系数为0.55,回归分析的结果显示了社会支持的显著系数为0.65；假设H1a：个体所获得的领导支持与在岗稳定性呈显著正相关关系,相关系数为0.46；回归显著系数为0.409；假设H1c：个体所获得的家庭支持与在岗稳定性呈显著正相关关系,相关系数为0.41,回归显著系数为0.309；假设H2：情感性承诺对社会支持及其各维度与在岗稳定性的因果关系存在中介作用；假设H3：核心家庭对社会支持对在岗稳定性的影响具有调节作用；以上假设均得到证实。只有假设H1b：个体所获得的同事信任与在岗稳定性呈显著正相关关系没有得到验证。在对123份有效样本数据进行实证研究后,笔者得出以下结论：(1)在藏工作的内地员工的社会支持与其工作稳定性成显著的正相关关系,即员工个体所获得社会支持越高,就越能产生较高的在岗稳定性。(2)领导支持对于稳定员工的工作稳定性发挥着巨大的作用。二者成较为显著地正相关关系,员工个体得到的来自领导的支持越高,就越能产生更高的在岗稳定性；家庭支持也是影响员工个体的显著变量,即员工个体得到的家庭支持越多,就越能产生较高的工作稳定性；而来自同事的信任与支持对于在岗稳定性的影响并不显著,这可能和西藏的特殊环境有关。(3)情感承诺在社会支持及其各维度与在岗稳定性的因果关系中存在显著的部分中介效应,即员工个体所获得社会支持(领导支持、家庭支持)不但直接影响其在岗稳定性,而且还通过其组织的情感性承诺间接影响工作稳定性。(4)文章还证实了员工的核心家庭状况对于其社会支持与在岗稳定性的关系具有显著调节作用,此外笔者进一步证实了处于核心家庭聚合状态下的员工的在岗稳定性将显著于处于核心家庭分离状态下的员工个体。