随着2016年全面二孩政策的出台,我国女性就业形势日益严峻。尽管我国在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别条例》等法律法规中明确规定了男女平等就业权,然而受“男主外、女主内”等传统观念的影响以及男女两性综合能力和就业竞争力的差异,就业性别歧视现象屡禁不止,给女性就业带来不利影响。如何对就业性别歧视的概念进行法律界定,如何分配用人单位和劳动者的举证责任以及用人单位构成就业性别歧视应承担怎样的法律责任,这些问题成为当前司法实践中所有法院亟需解决的共同问题。文章首先通过案例评析的方法,选出三个典型的就业性别歧视案例,结合基本案情和法院的审理结果,对当前就业性别歧视诉讼案件中存在的问题进行探究,并整理出三个争议焦点,即邮政公司的行为是否构成就业性别歧视、就业性别歧视案件是否适用举证责任倒置、构成就业性别歧视的用人单位是否承担精神损害赔偿责任。然后结合案例的实际情况和理论知识对以上争议焦点进行逐一分析,认为邮政公司招聘启事的内容构成就业性别歧视,并从理论上分析就业性别歧视的界定与例外情形。关于举证责任,尽管法律没有明文规定就业性别歧视案件适用举证责任倒置,但是由于劳动者在此类案件中举证能力不足,为了体现保护弱者的原则,本文认为就业性别歧视案件应适用举证责任倒置的举证规则。关于实施了就业性别歧视的用人单位的责任承担方式,本文认为构成就业性别歧视的用人单位不仅要承担民事责任,情节严重的,还应承担行政责任或刑事责任。在民事责任的承担方式上,分别从违约责任和侵权责任两种责任承担方式来分析。最后通过比较研究的方法,对比域外保障女性平等就业的经验,结合案例所反映的情况引发拓展性思考,分析我国目前女性劳动保障方面的不足,从完善就业歧视的诉讼机制、建立完善预防救济机制和真正落实相关政策等方面提出女性平等就业权保护的对策。