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本文针对部队对深度定制型人才的迫切需求，以运筹学方法对人才培养进行层次分析，对新装备研制与人才培养进行了合理的动态规划。
部队新装备发展日新月异，而军队院校人才培养仍然延续着原有的方式进行，赶不上部队变化的节奏，供需发生了一定程度的脱节，形成了较大的缺口，这就要求提高现有人才培养效率，走通人才深度化定制的路子，努力弥合这个缺陷，可以说部队武器装备的更新速度有多快，实现人才深度定制培养的需求就有多迫切[1]。
深度定制型人才需求的迫切性
目前，军队院校已经全面实行合训分流的教育模式，但是，担负任职教育院校由于受客观条件的限制，并不能理想地扮演其重要角色，学员在完成了“4+N”教育毕业后，却要面对崭新陌生的部队环境，而部队要使其熟悉岗位、完成独操合格科目考核，必须要历时若干年。如果部队面临接新装备的任务，则还要增加新装备集训的时间。基础教育、任职教育、部队岗位训练这三部分的时间相加是一个漫长的周期。而且，本应由院校或训练机构完成的任职训练任务，则全部推给部队完成，占用部队大量精力、财力、物力，基层训练组织还存在不统一、不科学、不连续等问题，部队反应强烈[2]。
深度定制型人才特点分析
为了实现深度定制型人才的超前培养，需要对人才所具备的素质特点进行精确的划
分[3]。从人才培养的周期、效率、方式和方法等角度，可以将深度定制型人才应具备的素质特点，形象地划分为硬素质与软素质两个方面。
硬素质
硬素质如同电脑的硬件，它的好坏直接决定着人才素质的这个平台起点的高低。身体素质、心理素质、专业素质是三个重要组成部分，是深度定制型人才应具备的核心素质。身体素质要求人才符合任职标准的身体条件、良好的体能和耐力；心理素质要求人才具有坚定的政治信念、强大的抗压能力、冷静的判断力、果敢的决策力、创新与勇于冒险的精神；专业素质要求人才具有与任职岗位相对应的学习能力和综合运用能力。当然这其中还包含过硬的基础军事素养，基础军事素养是通科军事素质的培养，满足“合训”的要求，人才培养具有“大专业、宽口径”的特点。硬素质伴随着人才任职的全过程，对人才岗位任职起基础性的作用。
软素质
软素质如同电脑的软件，可以根據人才任职需要快速装载、升级和更新，它的好坏直接决定着人才与岗位的适配性，决定着人才素质这个平台的最终高度。软素质是人才岗位任职的特定素质，这种素质具有以需求为导向、个性化和定制化等特点，并随着部队使用的反馈意见而改进，随着新装备的升级而更新。它需要人才在最短的时间内掌握任职所需要的最新、最精、最深的知识技能，并能够灵活的运用到任职岗位中去，这种素质的培养必须以实践为抓手，以实战为牵引，着重解决“专”的问题。软素质以人才的第一任职为起点，伴随着任职岗位的提升而更新升级、逐步完善，最终决定着人才任职能力水平的高度。最终决定着人才任职能力水平的高度。
深度定制型人才层次的
划分
立足于院校和部队人才培养的实际情况，可以根据职责分工与任职类型的不同，将深度定制型人才分为军官和士官两大层次[4]。根据军事运筹学中的层次分析法，军官与士官的深度定制培养应遵循不同的方式，一般来说，军官以部门区分进行专业深度定制培养，而士官则是以专业班为区分进行深度定制培养；在对人才整体培养效果进行评判时，不以常规加权计算方式进行评判，而应以木桶理论为标准，即人才的深度定制是为部队的需求而定制，培养出来的人才必须合格。
新装备研制与人才培养的动态规划
新装备的研制与生产一般分为以下周期，即论证——研制——试验——鉴定——列装等几个阶段，这几个阶段的时间节点相对固定，新装备深度定制型人才的培养也都是以这些时间点为基准进行培养的。以某新型装备的人才培养为例，人才培养都要经过如下阶段：理论学习——模拟器训练——实装训练等3个大的步骤完成合格人才的培养，这几大步骤相当于一个大的策略下的几个子策略，这些子策略都以装备研制的时间线为基础，以装备研制的某个时间节点为终点，根据各个分节点反推求解起点。
根据动态规划的最优性原理：作为整个过程的最优策略，具有这样的性质：即无论过去的状态如何，对前面的决策所形成的状态而言，余下的诸决策必须构成最优策略。简而言之，一个最优策略的子策略总是最优策略。
理论学习可以分为3个阶段：资料获取、教材编写、理论培训。模拟器训练可以分为4个阶段：资料获取、模拟器研制、模拟器训练（可以细化区分为模拟器基础科目训练和模拟器复杂科目训练）、实装验证后的模拟器改进。其中，模拟器训练开始前要求完成理论培训。实装训练则分为2个阶段：试验训练、全科目训练。实装训练要求在完成理论培训与模拟器训练基础训练后开始，要求进行复杂危险科目试验试航前完成模拟器该科目的试验与验证。
通过对装备研制与人才培养动态分析，在新装备研制时间、试验试航时间的约束下，要提高新装备人才培养效率，就需要在理论学习和模拟器训练上压缩时间。前文中具体描述了目前任职教育院校存在的各种问题，在新装备列装部队过程中，接收的主体都是基层部队，负责任职教育的院校教员几乎不参与，装备资料、实验数据更多是间接获得，不完整、不完善，而如果接受新装备的主体是任职教育院校的教员，则装备资料和实验数据都能够第一手获得，可以视为直接获取，二者的差别可以通过表1与表2进行比较。
表中，T代表消耗的时间量，E代表该阶段的效果，以5分为满分记；表1与表2分别以概数的方式对新装备技术资料直接获取与间接获取进行了较为极端的对比。通过对比可以发现，无论是时间效益还是实际效果，直接获取信息都远优于间接获取信息。通过上表可以得出以下结论：1）教员具有更扎实的理论功底和更丰富的实践技能，新事物的接受能力和接受速度都会明显高于一般艇员；2）教员直接获取资料，资料获取的时间更短，资料更丰富；3）直接获取资料情况下，培训教材编写时间更短，质量更好；4）资料的直接获取与试验数据的第一手掌握，可以保证模拟器的研制周期更短，真实性更高；5）直接获取资料情况下，参训人员将会得到更好的理论学习和模拟器训练。
结论
人才的深度定制型培养，来源于科学合理的层次分析与将各影响要素充分发挥的科学规划，这样才能令新装备人才培养达到事半功倍的效果，充分发挥部队的战斗力。
参考文献
[1]谢泉松.科学构建海军中级指挥专业任职教育培养模式[J].海军大连舰艇学院学报，2009：25-26.
[2]彭汉国.谈军队任职教育中的模拟训练[J].中国信息化，2012（10）：78.
[3]谢小林，侯宏光.加强中级任职教育院校教员队伍建设的思考[J].海军学术研究，2010（1）：51-52.
[4]杨旭光.新形势下完善我军人才培训体制的思考[J].中国军事教育，2009（3）：56-58.
（作者简介：彭汉国，高级工程师，海军潜艇学院训练部，研究方向为作战指挥，模拟器建模与仿真；赵阳扬，张渊博，杨伟，海军潜艇学院训练部。）
部队新装备发展日新月异，而军队院校人才培养仍然延续着原有的方式进行，赶不上部队变化的节奏，供需发生了一定程度的脱节，形成了较大的缺口，这就要求提高现有人才培养效率，走通人才深度化定制的路子，努力弥合这个缺陷，可以说部队武器装备的更新速度有多快，实现人才深度定制培养的需求就有多迫切[1]。
深度定制型人才需求的迫切性
目前，军队院校已经全面实行合训分流的教育模式，但是，担负任职教育院校由于受客观条件的限制，并不能理想地扮演其重要角色，学员在完成了“4+N”教育毕业后，却要面对崭新陌生的部队环境，而部队要使其熟悉岗位、完成独操合格科目考核，必须要历时若干年。如果部队面临接新装备的任务，则还要增加新装备集训的时间。基础教育、任职教育、部队岗位训练这三部分的时间相加是一个漫长的周期。而且，本应由院校或训练机构完成的任职训练任务，则全部推给部队完成，占用部队大量精力、财力、物力，基层训练组织还存在不统一、不科学、不连续等问题，部队反应强烈[2]。
深度定制型人才特点分析
为了实现深度定制型人才的超前培养，需要对人才所具备的素质特点进行精确的划
分[3]。从人才培养的周期、效率、方式和方法等角度，可以将深度定制型人才应具备的素质特点，形象地划分为硬素质与软素质两个方面。
硬素质
硬素质如同电脑的硬件，它的好坏直接决定着人才素质的这个平台起点的高低。身体素质、心理素质、专业素质是三个重要组成部分，是深度定制型人才应具备的核心素质。身体素质要求人才符合任职标准的身体条件、良好的体能和耐力；心理素质要求人才具有坚定的政治信念、强大的抗压能力、冷静的判断力、果敢的决策力、创新与勇于冒险的精神；专业素质要求人才具有与任职岗位相对应的学习能力和综合运用能力。当然这其中还包含过硬的基础军事素养，基础军事素养是通科军事素质的培养，满足“合训”的要求，人才培养具有“大专业、宽口径”的特点。硬素质伴随着人才任职的全过程，对人才岗位任职起基础性的作用。
软素质
软素质如同电脑的软件，可以根據人才任职需要快速装载、升级和更新，它的好坏直接决定着人才与岗位的适配性，决定着人才素质这个平台的最终高度。软素质是人才岗位任职的特定素质，这种素质具有以需求为导向、个性化和定制化等特点，并随着部队使用的反馈意见而改进，随着新装备的升级而更新。它需要人才在最短的时间内掌握任职所需要的最新、最精、最深的知识技能，并能够灵活的运用到任职岗位中去，这种素质的培养必须以实践为抓手，以实战为牵引，着重解决“专”的问题。软素质以人才的第一任职为起点，伴随着任职岗位的提升而更新升级、逐步完善，最终决定着人才任职能力水平的高度。最终决定着人才任职能力水平的高度。
深度定制型人才层次的
划分
立足于院校和部队人才培养的实际情况，可以根据职责分工与任职类型的不同，将深度定制型人才分为军官和士官两大层次[4]。根据军事运筹学中的层次分析法，军官与士官的深度定制培养应遵循不同的方式，一般来说，军官以部门区分进行专业深度定制培养，而士官则是以专业班为区分进行深度定制培养；在对人才整体培养效果进行评判时，不以常规加权计算方式进行评判，而应以木桶理论为标准，即人才的深度定制是为部队的需求而定制，培养出来的人才必须合格。
新装备研制与人才培养的动态规划
新装备的研制与生产一般分为以下周期，即论证——研制——试验——鉴定——列装等几个阶段，这几个阶段的时间节点相对固定，新装备深度定制型人才的培养也都是以这些时间点为基准进行培养的。以某新型装备的人才培养为例，人才培养都要经过如下阶段：理论学习——模拟器训练——实装训练等3个大的步骤完成合格人才的培养，这几大步骤相当于一个大的策略下的几个子策略，这些子策略都以装备研制的时间线为基础，以装备研制的某个时间节点为终点，根据各个分节点反推求解起点。
根据动态规划的最优性原理：作为整个过程的最优策略，具有这样的性质：即无论过去的状态如何，对前面的决策所形成的状态而言，余下的诸决策必须构成最优策略。简而言之，一个最优策略的子策略总是最优策略。
理论学习可以分为3个阶段：资料获取、教材编写、理论培训。模拟器训练可以分为4个阶段：资料获取、模拟器研制、模拟器训练（可以细化区分为模拟器基础科目训练和模拟器复杂科目训练）、实装验证后的模拟器改进。其中，模拟器训练开始前要求完成理论培训。实装训练则分为2个阶段：试验训练、全科目训练。实装训练要求在完成理论培训与模拟器训练基础训练后开始，要求进行复杂危险科目试验试航前完成模拟器该科目的试验与验证。
通过对装备研制与人才培养动态分析，在新装备研制时间、试验试航时间的约束下，要提高新装备人才培养效率，就需要在理论学习和模拟器训练上压缩时间。前文中具体描述了目前任职教育院校存在的各种问题，在新装备列装部队过程中，接收的主体都是基层部队，负责任职教育的院校教员几乎不参与，装备资料、实验数据更多是间接获得，不完整、不完善，而如果接受新装备的主体是任职教育院校的教员，则装备资料和实验数据都能够第一手获得，可以视为直接获取，二者的差别可以通过表1与表2进行比较。
表中，T代表消耗的时间量，E代表该阶段的效果，以5分为满分记；表1与表2分别以概数的方式对新装备技术资料直接获取与间接获取进行了较为极端的对比。通过对比可以发现，无论是时间效益还是实际效果，直接获取信息都远优于间接获取信息。通过上表可以得出以下结论：1）教员具有更扎实的理论功底和更丰富的实践技能，新事物的接受能力和接受速度都会明显高于一般艇员；2）教员直接获取资料，资料获取的时间更短，资料更丰富；3）直接获取资料情况下，培训教材编写时间更短，质量更好；4）资料的直接获取与试验数据的第一手掌握，可以保证模拟器的研制周期更短，真实性更高；5）直接获取资料情况下，参训人员将会得到更好的理论学习和模拟器训练。
结论
人才的深度定制型培养，来源于科学合理的层次分析与将各影响要素充分发挥的科学规划，这样才能令新装备人才培养达到事半功倍的效果，充分发挥部队的战斗力。
参考文献
[1]谢泉松.科学构建海军中级指挥专业任职教育培养模式[J].海军大连舰艇学院学报，2009：25-26.
[2]彭汉国.谈军队任职教育中的模拟训练[J].中国信息化，2012（10）：78.
[3]谢小林，侯宏光.加强中级任职教育院校教员队伍建设的思考[J].海军学术研究，2010（1）：51-52.
[4]杨旭光.新形势下完善我军人才培训体制的思考[J].中国军事教育，2009（3）：56-58.
（作者简介：彭汉国，高级工程师，海军潜艇学院训练部，研究方向为作战指挥，模拟器建模与仿真；赵阳扬，张渊博，杨伟，海军潜艇学院训练部。）