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[摘要]当前对e_HR的探讨集中在产品功能和应用结果，以川维厂的典型实例，强调实施e_HR过程对人力资源管理和信息化工作所起的推动作用。在e_HR应用取得阶段性成果基础上，开展本地化的延伸业务应用，实现对原有管理流程、方法的传承与优化，提出进一步实施ERP/HR模块的必要性。
[关键词]e_HR 人力资源 人力资源管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2008）1010183－01
随着企业信息化建设不断深入发展，e_HR作为一个综合性的人力资源信息管理系统，在当今经济全球化和完全市场化竞争的压力下，越来越受到业界和各企业的重视。为了提高企业的人力资源管理水平，实现管理的规范化、系统化、科学化和人性化，四川维尼纶厂于2005年8月按照中国石化集团公司部署同步上线运行e_HR，结束了人事劳资信息各自建库、基础工作不扎实、分析结果口径不一、沟通不顺畅、领导认可度不高的局面。
一、川维厂人事劳资信息管理应用的回顾及历史局限性
1991年12月，由川维厂原研究所信息中心负责技术开发，组织部（干部处）、劳资处共同提供业务需求及任务描述，完成了劳动人事管理信息系统（简称LRMIS）。由于当时网络（DECnet）速度、服务器（美国VAX8350机）性能和软件模式等原因，严重影响了运行效果；信息数据项涉及部门太多（如住宅、婚姻、计划生育），管理幅度大，人事劳资部门难以维护如此庞杂的数据量；人们对现代化管理信息技术的认识不到位等主要原因导致该系统最终停运。
由于人事、劳资部门分设，不同的管理需求和对“事权”的各自理解，再加上企业对此缺乏统一的规划和制度安排，导致了数据信息各自建库的局面。因数据来自不同部门，造成口径不一致，影响了企业领导对人事劳资信息的认可度，不利于这些部门更好地开展工作。
二、实施e_HR的过程中解决的主要问题
中国石化e_HR项目顺利推进之时，也正是川维厂基本完成主辅分离、改制分流、组织机构扁平化之际。原干部处与劳培处合并为人力资源处，经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的岗位序列初步建立，主业人员仅为3700人左右，为实施该项目提供了良好机遇。川维厂e_HR项目领导小组决定以此为契机解决多年以来信息数据项不统一、不规范，人事管理质量欠佳的问题。经过一年的努力，各单位密切配合，先后实施了数据采集、导入、反馈、员工确认等多个关键步骤。完成了其它数据库（如VFP、HRP、EXCEL）信息项向e_HR的数据库迁移，包括近30项基本信息数据，130多项扩展信息。
（一）实现了数据信息项的标准化和规范化
人事数据基本信息项是对人员特征性质的基本描述和高度浓缩，e_HR是按照中组部、原人事部、劳动和社会保障部以及集团公司的统一标准进行采集的，具有高度的权威性，数据值要求规范，具有排他性。川维厂在原人事、劳资针对同一人员相同信息项出现不同信息值（如干部和工人的年龄认定、工龄认定、身份证与档案的关系等）的情况，按照国家法律法规和上级部门规范化要求的确认原则，逐一核对具有争议的信息项，较为彻底地解决了原各自建库形成“信息孤岛”的弊端，实现了数据的标准化和规范化，为数据信息分享提供了可能。
（二）随组织机构扁平化实现了人事工作的集中管理
为更好地应用好e_HR系统，川维厂在人力资源处重组时，同步考虑了规范人力资源管理业务流程和业务边界的问题。人事管理权和信息维护权统一集中到人力资源处，对不同业务所涉及的科室、部门确定了审批程序，印发了人事、薪酬、劳动和培训业务相关制度，与此对应的人事信息项由相关业务科室根据文件、纪要等支撑材料据实维护，确保了人事管理的权威性、严肃性和公正性，为树立组织人事部门公道正派形象提供了技术保障措施。
（三）进一步畅通了业务沟通渠道
以川维厂快速光纤主干网络为依托，e_HR实现了数据的按权限多点录入、分级共享；一方录入、多方使用，充分实现了数据使用的高效和共享。同时e_HR软件在功能设计上注重实用，满足急需，很多功能都是正好解决我厂当前最困惑的效率低下问题。
（四）健全了信息维护管理制度
完成了e-HR系统用户和权限的设置，印发了《关于开展人力资源管理信息系统（e-HR）推广实施工作的通知》，建立了一系列的内部运行管理规定（如员工号的生成管理规定），对重要信息项的产生和维护确定了专人负责；对涉及信息系统的内部管理流程，按照业务相互促进的原则进行了适当优化，保证了系统运行和业务操作的顺畅；建立了填报《e-HR运行维护日志》的管理制度。
三、以e_HR为基础，做好本地化的延伸业务运用
e_HR解决了人力资源业务所需的基本数据，并在此基础上不断进行完善（如：新增了专家数据集、培训数据集、高技能人才数据集）。由于各企业业务流程不一，未引入ERP的流程化模块，但并不妨碍川维厂以e_HR作为核心数据库所进行的业务信息化延伸应用。
（一）以选拔、评价、使用与监管为主要环节的人事业务应用
自系统建立以来，历年考核结论均导入e_HR系统，通过查询可以得到被考核人员的几年来的表现情况，可以客观地、历史地、有针对性地为正确评价和使用人员提供决策依据。
（二）以激励、保障为主要环节的薪酬业务应用
保证薪酬水平的内部公平性，防止分配不公，制度和技术制衡措施显得十分必要。基本薪酬和绩效工资在人事管理权集中后，实现了统一发放。其应用模式为，基层单位以低端操作软件EXCEL为主，上报薪酬科在VFP中进行检核。全厂绩效工资分解到各单位后，在统一的EXCEL模板中计发到人，并按规定扣税。以上数据汇总到薪酬科后，全部采用银行代发方式进行发放，其它各类保险数据在月末导入e_HR系统。
（三）以劳动定员、劳动合同为主要环节的劳动管理业务应用
通过接口程序与e_HR数据库链接，劳动用工水平始终处于可控状态；劳动合同实现了预警化，解决了过去劳动合同到期既未告知也未续签或终止的尴尬局面，特别是在劳动者法律意识普遍增强,《劳动合同法》已实施的情况下，其现实意义特别重大。川维厂的售餐系统（也可作一卡通平台）、证卡快速制作、退休、离厂离岗办理、假别审批等，也是基于e_HR的延伸业务应用。
（四）以职业能力开发为主要环节的培训管理业务应用
在企业里发现那些任职能力存在缺陷、或当前能力需要提高以适应发展的问题，始终是培训管理部门关注的课题，因此必须建立起与培训开发体系相适应的信息支撑系统。
按照质量体系管理规定，员工培训质量记录清单实现电子化，建立了用VFP与e_HR相连接的培训管理记载及费用管理系统；为准确掌握基层单位职工岗位练兵情况，建立了e_HR与培训信息化平台（LOTUS NOTES数据库）的关联。通过这些手段，比较全面地掌握了各单位人员的培训状况，对发现培训需求，解决实际问题，合理控制培训成本发挥了有效作用。
四、e_HR对提升人力资源管理水平的效果
（一）创新了管理理念
把信息化管理理念与现代人力资源管理理念有效结合，使管理重心变为人力资源开发，着力实现人与企业的全面发展上。
（二）提高了管理质量
人力资源核心数据库的建立，为健全人力资源管理与开发体系提供了技术保障，确保了信息数据的标准化、规范化，实现了预警化，解决了原各自建库的最大弊端。“一个口径”的原则提高了信息质量。近几年的人力资源分析报告和新区项目人员配置规划方案获得了较高的认可度。
（三）锻炼了一支人力资源管理者队伍
e_HR系统的运用,对每个人力资源专业管理者提出了更高的要求。过去，传统人事管理者靠一张报表、计算器和手中的调配权，以“人事”为中心的管理思路去解决浅层问题，已不能适应现代人力资源管理的要求。人力资源管理要求从业人员以企业现实目标、长远规划、愿景为导向，以关心员工的能力、价值和与此相关的实现过程作为工作的主要内容，这些工作内容、管理过程实质上是一种资源经营行为。
中国石化e_HR在川维的运用，考验了人力资源管理人员的学习能力和管理能力。在项目实施过程中，大家认真研究各信息项的信息值，自学了SQLSEVER的T-SQL核心技术，不同数据库之间的接口及数据迁移方法，真正造就了人力资源与IT应用的复合型人才。
（四）积淀了e文化
在非流程化的e_HR的应用中，探索了人事、薪酬、劳动和培训业务实体流程与信息化条件下标准流程的关系，以及低端应用的管理和技术保障措施，从业人员对管理业务的信息化思维已经形成，为今后实现流程化、集成化管理模块积淀了厚重的电子化信息管理文化氛围。
五、对现行E_HR应用深层发展的建议
在以人为本的社会背景下，人力资源已成为企业重要的人力资本，社会经济和企业改革发展的成果要惠及人才，实现人力资本保值增值的任务将更加艰巨。E_HR应用尽管取得阶段性的成果，作为实施人力资源管理的有效工具，它不能游离于生产经营活动而独立存在，没有实现与现有ERP的有效集成。例如：现行会计核算接收HR信息仍然是以会计凭证作为传递工具，而没有实现薪资核算、人工成本及相关要素无缝集成到管理会计、生产计划等ERP模块中，因此非常有必要引入ERP中的HR组件。
当前，中国石化正着力推进e_HR工作，各直属单位也期待着与ERP集成的HR模块应用于与企业，为人力资源规划发展提供有力支撑。
作者简介：
王运涛，男，汉族，重庆长寿人，经济师，四川维尼纶厂人力资源处。
[关键词]e_HR 人力资源 人力资源管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2008）1010183－01
随着企业信息化建设不断深入发展，e_HR作为一个综合性的人力资源信息管理系统，在当今经济全球化和完全市场化竞争的压力下，越来越受到业界和各企业的重视。为了提高企业的人力资源管理水平，实现管理的规范化、系统化、科学化和人性化，四川维尼纶厂于2005年8月按照中国石化集团公司部署同步上线运行e_HR，结束了人事劳资信息各自建库、基础工作不扎实、分析结果口径不一、沟通不顺畅、领导认可度不高的局面。
一、川维厂人事劳资信息管理应用的回顾及历史局限性
1991年12月，由川维厂原研究所信息中心负责技术开发，组织部（干部处）、劳资处共同提供业务需求及任务描述，完成了劳动人事管理信息系统（简称LRMIS）。由于当时网络（DECnet）速度、服务器（美国VAX8350机）性能和软件模式等原因，严重影响了运行效果；信息数据项涉及部门太多（如住宅、婚姻、计划生育），管理幅度大，人事劳资部门难以维护如此庞杂的数据量；人们对现代化管理信息技术的认识不到位等主要原因导致该系统最终停运。
由于人事、劳资部门分设，不同的管理需求和对“事权”的各自理解，再加上企业对此缺乏统一的规划和制度安排，导致了数据信息各自建库的局面。因数据来自不同部门，造成口径不一致，影响了企业领导对人事劳资信息的认可度，不利于这些部门更好地开展工作。
二、实施e_HR的过程中解决的主要问题
中国石化e_HR项目顺利推进之时，也正是川维厂基本完成主辅分离、改制分流、组织机构扁平化之际。原干部处与劳培处合并为人力资源处，经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的岗位序列初步建立，主业人员仅为3700人左右，为实施该项目提供了良好机遇。川维厂e_HR项目领导小组决定以此为契机解决多年以来信息数据项不统一、不规范，人事管理质量欠佳的问题。经过一年的努力，各单位密切配合，先后实施了数据采集、导入、反馈、员工确认等多个关键步骤。完成了其它数据库（如VFP、HRP、EXCEL）信息项向e_HR的数据库迁移，包括近30项基本信息数据，130多项扩展信息。
（一）实现了数据信息项的标准化和规范化
人事数据基本信息项是对人员特征性质的基本描述和高度浓缩，e_HR是按照中组部、原人事部、劳动和社会保障部以及集团公司的统一标准进行采集的，具有高度的权威性，数据值要求规范，具有排他性。川维厂在原人事、劳资针对同一人员相同信息项出现不同信息值（如干部和工人的年龄认定、工龄认定、身份证与档案的关系等）的情况，按照国家法律法规和上级部门规范化要求的确认原则，逐一核对具有争议的信息项，较为彻底地解决了原各自建库形成“信息孤岛”的弊端，实现了数据的标准化和规范化，为数据信息分享提供了可能。
（二）随组织机构扁平化实现了人事工作的集中管理
为更好地应用好e_HR系统，川维厂在人力资源处重组时，同步考虑了规范人力资源管理业务流程和业务边界的问题。人事管理权和信息维护权统一集中到人力资源处，对不同业务所涉及的科室、部门确定了审批程序，印发了人事、薪酬、劳动和培训业务相关制度，与此对应的人事信息项由相关业务科室根据文件、纪要等支撑材料据实维护，确保了人事管理的权威性、严肃性和公正性，为树立组织人事部门公道正派形象提供了技术保障措施。
（三）进一步畅通了业务沟通渠道
以川维厂快速光纤主干网络为依托，e_HR实现了数据的按权限多点录入、分级共享；一方录入、多方使用，充分实现了数据使用的高效和共享。同时e_HR软件在功能设计上注重实用，满足急需，很多功能都是正好解决我厂当前最困惑的效率低下问题。
（四）健全了信息维护管理制度
完成了e-HR系统用户和权限的设置，印发了《关于开展人力资源管理信息系统（e-HR）推广实施工作的通知》，建立了一系列的内部运行管理规定（如员工号的生成管理规定），对重要信息项的产生和维护确定了专人负责；对涉及信息系统的内部管理流程，按照业务相互促进的原则进行了适当优化，保证了系统运行和业务操作的顺畅；建立了填报《e-HR运行维护日志》的管理制度。
三、以e_HR为基础，做好本地化的延伸业务运用
e_HR解决了人力资源业务所需的基本数据，并在此基础上不断进行完善（如：新增了专家数据集、培训数据集、高技能人才数据集）。由于各企业业务流程不一，未引入ERP的流程化模块，但并不妨碍川维厂以e_HR作为核心数据库所进行的业务信息化延伸应用。
（一）以选拔、评价、使用与监管为主要环节的人事业务应用
自系统建立以来，历年考核结论均导入e_HR系统，通过查询可以得到被考核人员的几年来的表现情况，可以客观地、历史地、有针对性地为正确评价和使用人员提供决策依据。
（二）以激励、保障为主要环节的薪酬业务应用
保证薪酬水平的内部公平性，防止分配不公，制度和技术制衡措施显得十分必要。基本薪酬和绩效工资在人事管理权集中后，实现了统一发放。其应用模式为，基层单位以低端操作软件EXCEL为主，上报薪酬科在VFP中进行检核。全厂绩效工资分解到各单位后，在统一的EXCEL模板中计发到人，并按规定扣税。以上数据汇总到薪酬科后，全部采用银行代发方式进行发放，其它各类保险数据在月末导入e_HR系统。
（三）以劳动定员、劳动合同为主要环节的劳动管理业务应用
通过接口程序与e_HR数据库链接，劳动用工水平始终处于可控状态；劳动合同实现了预警化，解决了过去劳动合同到期既未告知也未续签或终止的尴尬局面，特别是在劳动者法律意识普遍增强,《劳动合同法》已实施的情况下，其现实意义特别重大。川维厂的售餐系统（也可作一卡通平台）、证卡快速制作、退休、离厂离岗办理、假别审批等，也是基于e_HR的延伸业务应用。
（四）以职业能力开发为主要环节的培训管理业务应用
在企业里发现那些任职能力存在缺陷、或当前能力需要提高以适应发展的问题，始终是培训管理部门关注的课题，因此必须建立起与培训开发体系相适应的信息支撑系统。
按照质量体系管理规定，员工培训质量记录清单实现电子化，建立了用VFP与e_HR相连接的培训管理记载及费用管理系统；为准确掌握基层单位职工岗位练兵情况，建立了e_HR与培训信息化平台（LOTUS NOTES数据库）的关联。通过这些手段，比较全面地掌握了各单位人员的培训状况，对发现培训需求，解决实际问题，合理控制培训成本发挥了有效作用。
四、e_HR对提升人力资源管理水平的效果
（一）创新了管理理念
把信息化管理理念与现代人力资源管理理念有效结合，使管理重心变为人力资源开发，着力实现人与企业的全面发展上。
（二）提高了管理质量
人力资源核心数据库的建立，为健全人力资源管理与开发体系提供了技术保障，确保了信息数据的标准化、规范化，实现了预警化，解决了原各自建库的最大弊端。“一个口径”的原则提高了信息质量。近几年的人力资源分析报告和新区项目人员配置规划方案获得了较高的认可度。
（三）锻炼了一支人力资源管理者队伍
e_HR系统的运用,对每个人力资源专业管理者提出了更高的要求。过去，传统人事管理者靠一张报表、计算器和手中的调配权，以“人事”为中心的管理思路去解决浅层问题，已不能适应现代人力资源管理的要求。人力资源管理要求从业人员以企业现实目标、长远规划、愿景为导向，以关心员工的能力、价值和与此相关的实现过程作为工作的主要内容，这些工作内容、管理过程实质上是一种资源经营行为。
中国石化e_HR在川维的运用，考验了人力资源管理人员的学习能力和管理能力。在项目实施过程中，大家认真研究各信息项的信息值，自学了SQLSEVER的T-SQL核心技术，不同数据库之间的接口及数据迁移方法，真正造就了人力资源与IT应用的复合型人才。
（四）积淀了e文化
在非流程化的e_HR的应用中，探索了人事、薪酬、劳动和培训业务实体流程与信息化条件下标准流程的关系，以及低端应用的管理和技术保障措施，从业人员对管理业务的信息化思维已经形成，为今后实现流程化、集成化管理模块积淀了厚重的电子化信息管理文化氛围。
五、对现行E_HR应用深层发展的建议
在以人为本的社会背景下，人力资源已成为企业重要的人力资本，社会经济和企业改革发展的成果要惠及人才，实现人力资本保值增值的任务将更加艰巨。E_HR应用尽管取得阶段性的成果，作为实施人力资源管理的有效工具，它不能游离于生产经营活动而独立存在，没有实现与现有ERP的有效集成。例如：现行会计核算接收HR信息仍然是以会计凭证作为传递工具，而没有实现薪资核算、人工成本及相关要素无缝集成到管理会计、生产计划等ERP模块中，因此非常有必要引入ERP中的HR组件。
当前，中国石化正着力推进e_HR工作，各直属单位也期待着与ERP集成的HR模块应用于与企业，为人力资源规划发展提供有力支撑。
作者简介：
王运涛，男，汉族，重庆长寿人，经济师，四川维尼纶厂人力资源处。