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[摘要] 现今经济的竞争主要是人才的竞争。随着新兴产业的崛起，知识员工作为知识和科学技术的载体成为推动经济发展的主要动力。知识员工的高流动率不但给企业带来了各方面的成本的增加，甚至是核心竞争优势的丧失。因此，对知识员工的流动特征和动因进行深入分析是十分紧迫和必要的。
[关键词] 知识员工 流动 特征 动因
一、知识员工的界定和特征
早在20世纪50年代，美国管理学大师Peter.Druker将知识型员工描述为“那些掌握或运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。与非知识员工相比，知识员工具有特殊的专业知识和技能及较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；工作内容具有很高的创造性和工作形式具有较高的自主性；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价；工作选择的高流动性。
二、知识员工的流动特点
员工流动是社会存在的普遍现象，而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征：
1.流动的主动性
知识员工的教育程度较高，有着很强的自我判断能力和组织判断能力，对于自己在组织中的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会，在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。
2.流动的行业内部性
知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。从行业上来看，知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性，造成了在行业内，知识员工的频繁流动。
3.流动的心理动因更为明显
知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。
4.流动范围的广泛
知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著，同时流动中的人才循环模式明显。一方面，人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外，亚太地区近些年保持较快的发展势头，对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时，也输送了大量的回流人才。
5.流动渠道的多样化
我国的人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。
三、知识员工离职的动因分析
根据Price－Mueller（2000）的员工离职模型，如图所示，我们将影响知识员工离职意愿的因素分为三类：环境动因、个体动因和结构化动因。
1.环境动因
(1)亲属责任
亲属责任是指对社区亲属的义务，主要集中在最重要的对象上，即员工的父母、配偶和子女。保持现有的雇佣状态有利于实现对亲属的责任，因此高的亲属责任感会降低员工的离职。亲属责任建立在员工对于流动给家庭等造成的损失的一种认知的基础上，产生维持活动一致性的倾向，甘愿参与组织活动。知识员工的稀缺性，使得他们更容易找到更优的工作，因此亲属责任在他们的离职意图上限制较少。但在离职行为上，出于亲属责任，他们更倾向于在工作寻找行为后，产生离职行动。
(2)机会
知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资源。机会和劳动力市场密切相关。早在1958年March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，发现当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时离职率高。Mobley等人进一步研究发现不同行业类型的劳动力面对着不同的劳动力市场，不同的劳动力市场对其离职有着不同的影响。按照产业生命周期理论，知识员工多处于信息、咨询、IT、通讯等朝阳产业，这些产业有较多的就业机会，离职率较高。
2.个体动因
(1)一般培训
一般培训所得到的技能也适用于其他企业,这种培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。一名接受了一般培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其他企业中工作时的生产率同样能够提高。因此，企业的竞争对手会通过向员工提供一个比原企业高的工资把他挖走。企业在知识员工身上的一般培训投入远大于一般员工，而知识员工技能的通用性增加了他们的流动。
根据Price的假设3，作为高人力资本的知识员工有为其自身寻求高利润领域的流动愿望，决定了他们在接受培训后必然要求增加工资，一旦得不到满足，就会出现利益最大化选择行为，从而流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业。在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下，知识员工的生命周期性加上人力资本更新的时效性，加速了知识员工的流动。
(2)工作参与度
员工参与是指员工介入管理决策制定和实施,通过与管理层的交互作用,参与和影响管理行为的过程。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。知识员工较一般员工具有更强的参与动力。Lawler指出,知识员工参与会带来质量改善、降低缺勤率、降低员工流动,而且问题解决过程和决策过程将更加有效率。高的工作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织报酬。这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺。高的工作参与度是对组织较高认同度和情感承诺的行为表现，很大程度上会降低他。
(3)积极、消极情感
积极/消极情感属于员工性情变量。基于Watson-Clark的研究，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着重要的影响。知识员工对于工作、薪酬、环境等因素的态度和反应会很大程度上影响他们对组织的感情和行为。员工对于相同组织状况的反应会因为性情的不同而不同，性情因素会深刻影响员工满意度，进而影响他们的离职倾向。Watson把人的性情分为积极情感和消极情感两大类。积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向。消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。积极情感和消极情感是相互独立的情感特征，随时间的推移表现得相当稳定。
3.结构化动因
(1)自主性
在知识员工激励的前因变量上,工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向,对工作自主性要求强烈。知识员工在内在的或自我驱动的动机激发下，能够很好的在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并在工作活动结束后对工作的结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。知识员工在所属行业的专家地位要求工作高度的自主性，这不但是知识员工自身特征、团队式工作方式、工作过程难以控制等的要求，同时也是组织对他们认可的表现。赋予知识员工高度的自主性，对降低他们的离职倾向有积极作用。
(2)结果公平性
知识员工由于本身的特点，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化。自觉的将组织内部的报酬水平与外部劳动力市场的平均报酬水平相对比。对于知识员工来说，这样做既使他们便于了解的专业知识在外部人才市场的市场价格走向，又便于了解他们在组织中自身知识的价值。通过对外部市场价格的了解形成自身的报酬期望，再将实际报酬与期望值进行比较，形成组织承诺和职业承诺。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。
(3)工作压力
工作压力是一个整体的概念，包括：资源缺乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷四个纬度。压力源大体可分为两类，一类是来自工作本身，由工作内容、工作标准要求等因素所构成的工作内源压力；另一类是来自工作活动以外的，由工作环境、人际关系等因素所构成的工作外源压力。内源压力与外源压力是两类具有不同性质特征的压力变量,对工作满意感应该有着不同的影响作用。
以往研究中发现，较高的工作压力将导致较低的工作满意，从而导致较低的组织承诺，而组织承诺与离职意愿之间呈相互影响的关系。较强的工作负荷一方面造成知识员工工作压力感增强，另一方面又会为他们提供较强的工作成就感。这就要取决于这种压力是否在知识员工的承受范围内，如果超出范围，成就激励将转变为离职动力。另外由团队合作型的工作方式导致的角色模糊和角色冲突也是造成知识员工离职的重要原因。
(4)薪酬
合理的报酬是稳定知识型员工的决定因素之一。我们用劳动力的价格与价值间的一致性来衡量报酬是否合理。过高会增加成本，过低会失去人才。知识员工较一般员工虽然更注重精神回报，但这是建立在满意的物质报酬的基础上的。在我国当前知识型员工的首要需求还是物质报酬，物质回报作为自身价值的一种衡量标准，如果低于自身的期望，会被认为是对自身价值的低估。企业中的薪酬设计不合理、报酬水平同学历层次和能力水平不吻合、组织内同类人员不一致、对高报酬收入的向往等都会导致知识员工的价值不能在薪酬上得到很好的体现，个人预期难以实现，引起流动。
(5)晋升机会
晋升对员工的收入和总体福利具有重要的影响。晋升机会在对离职倾向有独立影响的同时,也对结构化变量、环境变量与离职倾向的关系起调节作用。另外，知识员工并不是单一的追求在管理层次上的晋升机会，而同时追求技术能力和专业水平等级上的提高。
(6)工作的单调
知识型员工都有着很强的专业背景，在组织中从事着与专业相关的工作。劳动分工和专业分工使得知识员工的工作过于专业化，容易产生对某项工作的疲劳感。工作单调乏味影响员工的工作热情导致单调性思维乏味，进而导致工作满意度下降，离职倾向增强。再者，知识员工对成就感的追求较为突出，当接手一项新工作时，该工作对于他们具有挑战性，能够激发他们的成就感，起到激励作用。而当工作变成重复性的例行工作时，这种成就激励丧失，取而代之的是与离职意向正相关的单调感。
(7)社会支持
社会支持程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。社会支持也是一个整体概念包括多个纬度。一般认为包括社会联系、感知到的支持和实际的支持行为三个方面。社会联系包括：家庭、朋友、相关群体、上级、同事、下属等。客观或实际的支持，包括物质上的直接援助和隶属的稳定与不稳定的社会关系网络，这类支持是客观存在的现实，是个体所拥有的潜在支持系统。感知到的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验，是个体的主观感受。知识员工的工作任务一般比较复杂，需要多人长时间的合作来完成，在完成工作的过程中不但需要来自各方的物质支持，也需要各方的精神支持和关心。知识员工依赖于组织的资源（如先进的计算机和硬件设备）和知识架构（各种专业知识的配比、补充）来完成他们的工作任务。工作时需要彼此之间知识的相互学习，相互补充，达到知识共享。对知识员工来自各方面的有力的社会支持，加之他们对这种支持的感知能够降低他们的离职意愿。
参考文献：
[1]王淼孙小丽:关于企业员工流动问题的探讨[J]. 商业研究, 2004(286)
[2]王黎萤丁卫明马万里:高新技术企业知识型员工流动的实证研究和对策分析[J].科技管理研究, 2004(4)
[3]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover[J]. Journal of International Manpower (Forthcoming), 2001
[4]彭劲松:知识型员工的流动及企业应对策略[J]. 科技管理研究, 2006(6)
[5]Kristof, A. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement and implications[J]. Personnel Psychology, 1996
[6]张勉张德:国外雇员主动离职模型研究新进展[J]. 外国经济与管理,2003(9)
[7]Kessler R C, Price R H., Wootman C B. Social Factors in Psychopathology: Stress, Social Support and Coping Process[J].Annual Review of Psychology, 1985(3)
[关键词] 知识员工 流动 特征 动因
一、知识员工的界定和特征
早在20世纪50年代，美国管理学大师Peter.Druker将知识型员工描述为“那些掌握或运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。与非知识员工相比，知识员工具有特殊的专业知识和技能及较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；工作内容具有很高的创造性和工作形式具有较高的自主性；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价；工作选择的高流动性。
二、知识员工的流动特点
员工流动是社会存在的普遍现象，而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征：
1.流动的主动性
知识员工的教育程度较高，有着很强的自我判断能力和组织判断能力，对于自己在组织中的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会，在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。
2.流动的行业内部性
知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。从行业上来看，知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性，造成了在行业内，知识员工的频繁流动。
3.流动的心理动因更为明显
知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。
4.流动范围的广泛
知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著，同时流动中的人才循环模式明显。一方面，人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外，亚太地区近些年保持较快的发展势头，对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时，也输送了大量的回流人才。
5.流动渠道的多样化
我国的人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。
三、知识员工离职的动因分析
根据Price－Mueller（2000）的员工离职模型，如图所示，我们将影响知识员工离职意愿的因素分为三类：环境动因、个体动因和结构化动因。
1.环境动因
(1)亲属责任
亲属责任是指对社区亲属的义务，主要集中在最重要的对象上，即员工的父母、配偶和子女。保持现有的雇佣状态有利于实现对亲属的责任，因此高的亲属责任感会降低员工的离职。亲属责任建立在员工对于流动给家庭等造成的损失的一种认知的基础上，产生维持活动一致性的倾向，甘愿参与组织活动。知识员工的稀缺性，使得他们更容易找到更优的工作，因此亲属责任在他们的离职意图上限制较少。但在离职行为上，出于亲属责任，他们更倾向于在工作寻找行为后，产生离职行动。
(2)机会
知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资源。机会和劳动力市场密切相关。早在1958年March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，发现当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时离职率高。Mobley等人进一步研究发现不同行业类型的劳动力面对着不同的劳动力市场，不同的劳动力市场对其离职有着不同的影响。按照产业生命周期理论，知识员工多处于信息、咨询、IT、通讯等朝阳产业，这些产业有较多的就业机会，离职率较高。
2.个体动因
(1)一般培训
一般培训所得到的技能也适用于其他企业,这种培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。一名接受了一般培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其他企业中工作时的生产率同样能够提高。因此，企业的竞争对手会通过向员工提供一个比原企业高的工资把他挖走。企业在知识员工身上的一般培训投入远大于一般员工，而知识员工技能的通用性增加了他们的流动。
根据Price的假设3，作为高人力资本的知识员工有为其自身寻求高利润领域的流动愿望，决定了他们在接受培训后必然要求增加工资，一旦得不到满足，就会出现利益最大化选择行为，从而流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业。在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下，知识员工的生命周期性加上人力资本更新的时效性，加速了知识员工的流动。
(2)工作参与度
员工参与是指员工介入管理决策制定和实施,通过与管理层的交互作用,参与和影响管理行为的过程。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。知识员工较一般员工具有更强的参与动力。Lawler指出,知识员工参与会带来质量改善、降低缺勤率、降低员工流动,而且问题解决过程和决策过程将更加有效率。高的工作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织报酬。这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺。高的工作参与度是对组织较高认同度和情感承诺的行为表现，很大程度上会降低他。
(3)积极、消极情感
积极/消极情感属于员工性情变量。基于Watson-Clark的研究，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着重要的影响。知识员工对于工作、薪酬、环境等因素的态度和反应会很大程度上影响他们对组织的感情和行为。员工对于相同组织状况的反应会因为性情的不同而不同，性情因素会深刻影响员工满意度，进而影响他们的离职倾向。Watson把人的性情分为积极情感和消极情感两大类。积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向。消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。积极情感和消极情感是相互独立的情感特征，随时间的推移表现得相当稳定。
3.结构化动因
(1)自主性
在知识员工激励的前因变量上,工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向,对工作自主性要求强烈。知识员工在内在的或自我驱动的动机激发下，能够很好的在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并在工作活动结束后对工作的结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。知识员工在所属行业的专家地位要求工作高度的自主性，这不但是知识员工自身特征、团队式工作方式、工作过程难以控制等的要求，同时也是组织对他们认可的表现。赋予知识员工高度的自主性，对降低他们的离职倾向有积极作用。
(2)结果公平性
知识员工由于本身的特点，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化。自觉的将组织内部的报酬水平与外部劳动力市场的平均报酬水平相对比。对于知识员工来说，这样做既使他们便于了解的专业知识在外部人才市场的市场价格走向，又便于了解他们在组织中自身知识的价值。通过对外部市场价格的了解形成自身的报酬期望，再将实际报酬与期望值进行比较，形成组织承诺和职业承诺。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。
(3)工作压力
工作压力是一个整体的概念，包括：资源缺乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷四个纬度。压力源大体可分为两类，一类是来自工作本身，由工作内容、工作标准要求等因素所构成的工作内源压力；另一类是来自工作活动以外的，由工作环境、人际关系等因素所构成的工作外源压力。内源压力与外源压力是两类具有不同性质特征的压力变量,对工作满意感应该有着不同的影响作用。
以往研究中发现，较高的工作压力将导致较低的工作满意，从而导致较低的组织承诺，而组织承诺与离职意愿之间呈相互影响的关系。较强的工作负荷一方面造成知识员工工作压力感增强，另一方面又会为他们提供较强的工作成就感。这就要取决于这种压力是否在知识员工的承受范围内，如果超出范围，成就激励将转变为离职动力。另外由团队合作型的工作方式导致的角色模糊和角色冲突也是造成知识员工离职的重要原因。
(4)薪酬
合理的报酬是稳定知识型员工的决定因素之一。我们用劳动力的价格与价值间的一致性来衡量报酬是否合理。过高会增加成本，过低会失去人才。知识员工较一般员工虽然更注重精神回报，但这是建立在满意的物质报酬的基础上的。在我国当前知识型员工的首要需求还是物质报酬，物质回报作为自身价值的一种衡量标准，如果低于自身的期望，会被认为是对自身价值的低估。企业中的薪酬设计不合理、报酬水平同学历层次和能力水平不吻合、组织内同类人员不一致、对高报酬收入的向往等都会导致知识员工的价值不能在薪酬上得到很好的体现，个人预期难以实现，引起流动。
(5)晋升机会
晋升对员工的收入和总体福利具有重要的影响。晋升机会在对离职倾向有独立影响的同时,也对结构化变量、环境变量与离职倾向的关系起调节作用。另外，知识员工并不是单一的追求在管理层次上的晋升机会，而同时追求技术能力和专业水平等级上的提高。
(6)工作的单调
知识型员工都有着很强的专业背景，在组织中从事着与专业相关的工作。劳动分工和专业分工使得知识员工的工作过于专业化，容易产生对某项工作的疲劳感。工作单调乏味影响员工的工作热情导致单调性思维乏味，进而导致工作满意度下降，离职倾向增强。再者，知识员工对成就感的追求较为突出，当接手一项新工作时，该工作对于他们具有挑战性，能够激发他们的成就感，起到激励作用。而当工作变成重复性的例行工作时，这种成就激励丧失，取而代之的是与离职意向正相关的单调感。
(7)社会支持
社会支持程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。社会支持也是一个整体概念包括多个纬度。一般认为包括社会联系、感知到的支持和实际的支持行为三个方面。社会联系包括：家庭、朋友、相关群体、上级、同事、下属等。客观或实际的支持，包括物质上的直接援助和隶属的稳定与不稳定的社会关系网络，这类支持是客观存在的现实，是个体所拥有的潜在支持系统。感知到的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验，是个体的主观感受。知识员工的工作任务一般比较复杂，需要多人长时间的合作来完成，在完成工作的过程中不但需要来自各方的物质支持，也需要各方的精神支持和关心。知识员工依赖于组织的资源（如先进的计算机和硬件设备）和知识架构（各种专业知识的配比、补充）来完成他们的工作任务。工作时需要彼此之间知识的相互学习，相互补充，达到知识共享。对知识员工来自各方面的有力的社会支持，加之他们对这种支持的感知能够降低他们的离职意愿。
参考文献：
[1]王淼孙小丽:关于企业员工流动问题的探讨[J]. 商业研究, 2004(286)
[2]王黎萤丁卫明马万里:高新技术企业知识型员工流动的实证研究和对策分析[J].科技管理研究, 2004(4)
[3]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover[J]. Journal of International Manpower (Forthcoming), 2001
[4]彭劲松:知识型员工的流动及企业应对策略[J]. 科技管理研究, 2006(6)
[5]Kristof, A. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement and implications[J]. Personnel Psychology, 1996
[6]张勉张德:国外雇员主动离职模型研究新进展[J]. 外国经济与管理,2003(9)
[7]Kessler R C, Price R H., Wootman C B. Social Factors in Psychopathology: Stress, Social Support and Coping Process[J].Annual Review of Psychology, 1985(3)