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[摘要]阐述了激励机制的内涵和作用。以江苏农林职业技术学院为例，找出激励机制在当前农业科研院所环境中运行的问题，从环境机制、物质机制、职称评审机制三个方面对人才激励机制运行进行创新研究并给出对策，对激发农业科技人才发展活力，推动现代农业发展，贯彻实施乡村振兴战略意义深远。
[关键词]农业科研院所；人才；创新；激励机制
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26
十九大报告中关于乡村振兴战略提出：坚持农业农村优先发展，加快推进农业农村现代化。发展现代农业，加大农业人才培育是关键。长期以来，农业科研院所聚集了大量的农业科技人才，承担着农业领域科技研发与创新。新的时期，创新农业科研院所人才激励机制，对盘活科技人才存量，激发其活力，推动现代农业发展，推动乡村振兴意义重大。
1 激励机制的内涵
为了激发优秀科研工作者的积极性，管理者制定相应的标准或程序，引导科技人才的工作行为和价值观念按设定的标准和程序运作的一种方式。
2 农业科研院所人才激励机制作用
科学的激励机制能够创造良好的工作氛围，在物质和精神方面为科研工作者提供与其能力相匹配的物质报酬和精神奖励，充分调动他们的工作积极性，激发其工作潜能，提升整体竞争力。
3 江苏农林职业技术学院人才激励机制存在问题
江苏农林职业技术学院是一所集教学与科研相结合的高等职业院校，现有专职人员697人，其中副高以上高层次科技人才179人，占比25.7%。另有享受国务院特殊津贴专家1人，享受省政府特殊津贴人员1人，省“六大人才高峰”培养对象8人，省级优秀科研团队1个。“十一五”以来，依托产业推广平台承担973、863、948等国家级科研项目72项，获得各类科技奖7项，其中神农中华农业科技进步二等奖1项。持有国家发明专利26项，拥有自主知识产权的农作物新品种35个。
经过多年的建设和发展，科技人才队伍相对稳定，科技研发水平和成果转化比率处于历史最好水平。但是，发展中存在的问题也不容忽视，主要表现在以下 三个方面。
3.1 环境激励机制方面
江苏农林职业技术学院农业科研人员学历高、业务能力强，在完成本职工作的同时，还要承担一定的教学工作，对工作环境具有较高的诉求。一般而言，环境包括了文化软环境和办公硬环境两个方面。多年来，在创建国家示范性高职院的过程中，通过不断加大投入，科技人才的工作环境、办公设备等硬环境已经达到国内一流水平。但在文化软环境方面，由于受到过去传统思维的影响，科研工作中的领导拍板、行政主导的模式还没有完全打破，科技人才在研究领域中的“决策权”受到一定程度的限制，压制了工作的积极性和创造性。
3.2 物质激励机制方面
作为首批建成的国家示范性高职院校，江苏农林职业技术学院对包括科研人才在内的所有专职人员，按照国家和省里有关规定，第一时间调整相关待遇，建立了完善的绩效工资、带薪年假、病事假、公费出国进修、国际交流合作、住房补贴等制度，整体物质水平处于江苏乃至全国同行发展前列。值得一提的是：2014年12月，经过修订和完善的江苏农林职业技术学院《科技成果奖励实施办法》正式施行。该办法对科技成果奖、学术论文、授权专利、植物新品种权、软件著作权、标准、动植物新品种等相关领域给出了具体且额度較高的奖励标准。然而，在具体实施过程中，突出问题表现在团体内部再分配的奖励标准没有明确，这导致奖励分配可能倾向于领导等行政人员，实际分配未必按照贡献度大小进行分配，失去了分配的科学性，挫伤了研究人员的积极性。
3.3 职称激励机制方面
目前，包括江苏农林职业技术学院农业系列职称在内的事业单位职称评审方面，排资论辈、唯论文、专著等规定数量的硬性评审指标等情况依然占据主导因素，对于能力突出、做出重大科研成果或者在自身岗位上有突出贡献的青年科技人才，缺乏相应的评价体系，使得他们在职称评审和晋级方面，与一般业绩者相比没有得到有效区分，忽略了他们的工作感受，影响到后续工作的积极性和创造性，职称激励机制的初衷没有得到充分地体现。
4 江苏农林职业技术学院人才激励机制创新探索
4.1 建立健全民主化的环境机制
科研工作周期长，良好的工作环境是保障科研工作顺利实施的前提。首先，需要在全院范围内营造一种宽松的工作环境，引导科技工作者按照既定的框架和目标组织和实施相关工作，弱化过程中行政干预的力度。其次，要坚持“以人为本”的用才制度，引导和鼓励广大科技工作者参与到与科技工作相关的发展决策中来，加大科技工作者参与的话语权，加强内部有效沟通。针对具体科研决策问题，形成团队讨论和民主决策，改变过去领导拍板、行政主导的传统决策模式，增强科研工作者的主体意识，激发他们工作的积极性和创造性。
4.2 建立健全多元化的物质机制
科研工作体量大，耗时长，很多时候，越是高层次的项目，前期都由行政部门牵头申报，后期实施过程再发挥团队的合力。在实施过程中，年轻的科技工作者往往承担了大量的繁重而细致的任务。因此，应当同步建立量化考核机制，从承担领域、工作时长、对成果实现的重要性等方面建立对应考核指标，量化个体在科研工作中的权重，为后期成果奖励分配提供科学指导，避免单纯的奖励分配向领导等行政人员倾斜的局限性。
其次，健全促进科技成果转化和技术转移的激励机制，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，允许从技术转让所得的净收入中提取一定比例用于一次性奖励；健全科技成果产权归属和利益分享机制，明确对职务发明创造的主体给予奖励；对拥有知识产权的科研人员，按合作收益的一定比例进行分成。
4.3建立健全科学性的职称评审机制
2018年4月初，江苏省人力资源社会保障厅发布了《关于下放全省高职院校教师职称评审权有关问题的通知》，明确从2018年开始，向全省所有高职院校下放高等学校教师职称系列和实验技术职称系列高、中、初级职称评审权，促进职称制度改革。该通知最大的亮点在于职称评审的主动权交给了用人单位这个主体。以此为契机，应当坚持科学用人的原则，改革传统意义上职称评审排资论辈、唯论文、专著等硬性指标的评审倾向。在符合职称申报条件的前提下，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，同步引入第三方评价机制，对发明专利、创作作品、科研成果等进行鉴定，对于能力突出、做出重大科研成果或者在自身岗位上有突出贡献的青年科技人才，实施科学性的职称评审机制。具体见下表。
5 结语
改革农业科研院所现有人才激励机制的弊端，探索和创新激励机制运行新思路、新做法，尤其是在环境机制、物质机制、职称评审机制方面进行探索和创新，对于盘活农业科技人才存量，加速人才成长，激发人才活力，推动现代农业发展，实施乡村振兴战略意义深远。
参考文献
[1]候春彩.农业科研院所科技人才激励机制研究[D].北京：中国农业科学院，2012.
[2]欧阳欢.创新农业科研院所人才激励机制探讨[J]. 农业科技管理，2012，31（4）：1-4.
[3]董志超.高层次专业技术人才激励机制—政策与案例[M].北京：中国人事出版社，2010.
[基金项目]2016年江苏农林职业技术学院科技项目，项目编号：2016kj017。
[作者简介]刘丹（1983—），男，江苏扬州人，讲师，从事电子商务教学和研究工作。
[关键词]农业科研院所；人才；创新；激励机制
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26
十九大报告中关于乡村振兴战略提出：坚持农业农村优先发展，加快推进农业农村现代化。发展现代农业，加大农业人才培育是关键。长期以来，农业科研院所聚集了大量的农业科技人才，承担着农业领域科技研发与创新。新的时期，创新农业科研院所人才激励机制，对盘活科技人才存量，激发其活力，推动现代农业发展，推动乡村振兴意义重大。
1 激励机制的内涵
为了激发优秀科研工作者的积极性，管理者制定相应的标准或程序，引导科技人才的工作行为和价值观念按设定的标准和程序运作的一种方式。
2 农业科研院所人才激励机制作用
科学的激励机制能够创造良好的工作氛围，在物质和精神方面为科研工作者提供与其能力相匹配的物质报酬和精神奖励，充分调动他们的工作积极性，激发其工作潜能，提升整体竞争力。
3 江苏农林职业技术学院人才激励机制存在问题
江苏农林职业技术学院是一所集教学与科研相结合的高等职业院校，现有专职人员697人，其中副高以上高层次科技人才179人，占比25.7%。另有享受国务院特殊津贴专家1人，享受省政府特殊津贴人员1人，省“六大人才高峰”培养对象8人，省级优秀科研团队1个。“十一五”以来，依托产业推广平台承担973、863、948等国家级科研项目72项，获得各类科技奖7项，其中神农中华农业科技进步二等奖1项。持有国家发明专利26项，拥有自主知识产权的农作物新品种35个。
经过多年的建设和发展，科技人才队伍相对稳定，科技研发水平和成果转化比率处于历史最好水平。但是，发展中存在的问题也不容忽视，主要表现在以下 三个方面。
3.1 环境激励机制方面
江苏农林职业技术学院农业科研人员学历高、业务能力强，在完成本职工作的同时，还要承担一定的教学工作，对工作环境具有较高的诉求。一般而言，环境包括了文化软环境和办公硬环境两个方面。多年来，在创建国家示范性高职院的过程中，通过不断加大投入，科技人才的工作环境、办公设备等硬环境已经达到国内一流水平。但在文化软环境方面，由于受到过去传统思维的影响，科研工作中的领导拍板、行政主导的模式还没有完全打破，科技人才在研究领域中的“决策权”受到一定程度的限制，压制了工作的积极性和创造性。
3.2 物质激励机制方面
作为首批建成的国家示范性高职院校，江苏农林职业技术学院对包括科研人才在内的所有专职人员，按照国家和省里有关规定，第一时间调整相关待遇，建立了完善的绩效工资、带薪年假、病事假、公费出国进修、国际交流合作、住房补贴等制度，整体物质水平处于江苏乃至全国同行发展前列。值得一提的是：2014年12月，经过修订和完善的江苏农林职业技术学院《科技成果奖励实施办法》正式施行。该办法对科技成果奖、学术论文、授权专利、植物新品种权、软件著作权、标准、动植物新品种等相关领域给出了具体且额度較高的奖励标准。然而，在具体实施过程中，突出问题表现在团体内部再分配的奖励标准没有明确，这导致奖励分配可能倾向于领导等行政人员，实际分配未必按照贡献度大小进行分配，失去了分配的科学性，挫伤了研究人员的积极性。
3.3 职称激励机制方面
目前，包括江苏农林职业技术学院农业系列职称在内的事业单位职称评审方面，排资论辈、唯论文、专著等规定数量的硬性评审指标等情况依然占据主导因素，对于能力突出、做出重大科研成果或者在自身岗位上有突出贡献的青年科技人才，缺乏相应的评价体系，使得他们在职称评审和晋级方面，与一般业绩者相比没有得到有效区分，忽略了他们的工作感受，影响到后续工作的积极性和创造性，职称激励机制的初衷没有得到充分地体现。
4 江苏农林职业技术学院人才激励机制创新探索
4.1 建立健全民主化的环境机制
科研工作周期长，良好的工作环境是保障科研工作顺利实施的前提。首先，需要在全院范围内营造一种宽松的工作环境，引导科技工作者按照既定的框架和目标组织和实施相关工作，弱化过程中行政干预的力度。其次，要坚持“以人为本”的用才制度，引导和鼓励广大科技工作者参与到与科技工作相关的发展决策中来，加大科技工作者参与的话语权，加强内部有效沟通。针对具体科研决策问题，形成团队讨论和民主决策，改变过去领导拍板、行政主导的传统决策模式，增强科研工作者的主体意识，激发他们工作的积极性和创造性。
4.2 建立健全多元化的物质机制
科研工作体量大，耗时长，很多时候，越是高层次的项目，前期都由行政部门牵头申报，后期实施过程再发挥团队的合力。在实施过程中，年轻的科技工作者往往承担了大量的繁重而细致的任务。因此，应当同步建立量化考核机制，从承担领域、工作时长、对成果实现的重要性等方面建立对应考核指标，量化个体在科研工作中的权重，为后期成果奖励分配提供科学指导，避免单纯的奖励分配向领导等行政人员倾斜的局限性。
其次，健全促进科技成果转化和技术转移的激励机制，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，允许从技术转让所得的净收入中提取一定比例用于一次性奖励；健全科技成果产权归属和利益分享机制，明确对职务发明创造的主体给予奖励；对拥有知识产权的科研人员，按合作收益的一定比例进行分成。
4.3建立健全科学性的职称评审机制
2018年4月初，江苏省人力资源社会保障厅发布了《关于下放全省高职院校教师职称评审权有关问题的通知》，明确从2018年开始，向全省所有高职院校下放高等学校教师职称系列和实验技术职称系列高、中、初级职称评审权，促进职称制度改革。该通知最大的亮点在于职称评审的主动权交给了用人单位这个主体。以此为契机，应当坚持科学用人的原则，改革传统意义上职称评审排资论辈、唯论文、专著等硬性指标的评审倾向。在符合职称申报条件的前提下，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，同步引入第三方评价机制，对发明专利、创作作品、科研成果等进行鉴定，对于能力突出、做出重大科研成果或者在自身岗位上有突出贡献的青年科技人才，实施科学性的职称评审机制。具体见下表。
5 结语
改革农业科研院所现有人才激励机制的弊端，探索和创新激励机制运行新思路、新做法，尤其是在环境机制、物质机制、职称评审机制方面进行探索和创新，对于盘活农业科技人才存量，加速人才成长，激发人才活力，推动现代农业发展，实施乡村振兴战略意义深远。
参考文献
[1]候春彩.农业科研院所科技人才激励机制研究[D].北京：中国农业科学院，2012.
[2]欧阳欢.创新农业科研院所人才激励机制探讨[J]. 农业科技管理，2012，31（4）：1-4.
[3]董志超.高层次专业技术人才激励机制—政策与案例[M].北京：中国人事出版社，2010.
[基金项目]2016年江苏农林职业技术学院科技项目，项目编号：2016kj017。
[作者简介]刘丹（1983—），男，江苏扬州人，讲师，从事电子商务教学和研究工作。