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摘要：众所周知，东北是中国的老工业基地，国有企业占有相当大的比重，而人才流失情况同样出现在国有企业。国有企业的人力资源管理也同样具有东北企业的代表性。近年，我国国有企业已经基本建立了现代的企业制度，相对于八十年代，有了巨大的进步，但与之形成鲜明对比的是人力资源管理仍旧处于初级阶段。企业内部矛盾、员工归属感、绩效考核等等，这些都成为困扰企业发展的问题。由此，浅析东北国有企业人才流失的原因。
关键词：东北国有企业；人才流失；原因
一、东北地区经济环境是人才流失的重要因素
2016年9月，标准排名和优客工场联合发布《2016中国创新创业报告》。报告显示，在全国六大区域，2015年东北地区的创业融资金额倒数第二，只有31.76亿元，仅高于西北地区。全国创业融资金额前35的城市中，东北只有哈尔滨入选，名列第11位。从吉林、黑龙江两省2015年高校毕业生就业质量报告看，显然不乐观：在已就业的吉林省生源中，出省就业的为21272人，占生源比例的27.79%，持续呈外流趋势。黑龙江生源毕业生到省外就业的有11826人，占省内生源已就業毕业生的8.51%；省外生源毕业生留在黑龙江省就业的有1456人，占省外生源已就业毕业生的2.81%。由此看出，人才外流已经是制约东北振兴发展的重要因素之一。
目前，消化产能过剩与化解金融风险的下行调整是中国宏观经济正在经历过程，东北地区由于其自身特点面临比全国其他地区更为明显的困难，经济出现断崖式下滑，财政收支和就业面临重大困难，其中，2016年上半年辽宁GDP以唯一一个负增长省份垫底，情况不容乐观。在国家把重点放在去产能的今天，东北传统工业面临的问题尤为突出，面临着产业结构持续性调整的阶段，根据2010年第六次全国人口普查数据，东北三省共流出人口400万人，除去流入的人口，东北地区人口净流出180万。其中，黑龙江和吉林都是人口净流出省份。东北国有企业大多为加工行业，高污染、高成本，产品粗重技术含量低。经济发达的地区企业大多实现高端、高产、高科技、环保化，相比而言，更容易吸引外来技术人才。而东北国有企业大多未能跟进时代的脚步，观念、技术、环境落后其他发达地区，导致人才流失。东北的当前经济下滑已经成为国家关注的热点问题，这致使越来越多的外来人才对东北地区望而止步，这是东北国有企业人才流失的重要因素之一。
二、东北地区社会环境是人才流失的主要因素
薪酬始终是贯穿职业规划发展的重要考量依据。在以等价交换商品作为基本交易准则的今天，收入在一定程度上决定了人们的经济地位和社会地位，更与人们的生活质量和活动空间息息相关。2016年春季全国各大城市平均薪酬为7018元，东北三省省会在32个大型城市中垫底，均不足6000元。这反映出东北地区经济发展难度大，经济转型发展不利。从企业性质来看国企薪酬远远低于合资、上市公司和民营企业。人社部数据显示，2016年深圳最低工资标准调整后为2030元，而黑龙江和吉林为1480元，辽宁为1530元，黑龙江和吉林的最低工资标准和深圳相差了550元。尽管远低于深圳标准，但东北三省的工资增速仍然超过了劳动生产率的增速，职工社会保险费大幅支出加重了企业税负，就会转嫁给企业职工，减少企业职工收入。薪酬两千多元，扣除保险、交通等费用，几乎所剩无几。本以为坚持几年薪酬会上调，但坚持过后还是要到其他地区工作才能增加收入，这是大多东北国有企业毕业生的生存现状。东北相对较低的收入不能吸引人才的流进，反而劳动力的廉价使更多的本地人才向经济相对发达的地区流失。
三、东北国有企业人力资源管理存在问题
近年来，东北国有企业基本建立了现代化的企业制度，也取得了进步，但与之成为对比的是人力资源的管理体制还未建立完善。大多国有企业存在人力资源结构矛盾，员工归属感，绩效考核，职业规划管理，晋升渠道等等，这些一直是困扰企业和职工发展的重要问题。依靠人力资源提升的今天，国有企业普遍弱化了人力资源管理带来的重要性，忽视了人力资源的价值和商品属性，许多国有企业的人力管理还处在仅仅是每个月为职工上缴各种保险，人才强企难以落实。由于人力资源管理缺乏长期规划，各层次的专业人才得不到培养，职工预测不准，用人单位需求不清，没有良好的内部导向，致使供需失衡，人才流失严重。部分国企只是单纯的将绩效考核当作拉开职工收入分配的依据，而员工的业绩能力、培养目的并没有得到重视，加之员工考核制度的不完善；人为原因；走形式等问题抑制了人才的发展。国企一直保留着传统的思想政治工作，存在着以政治宣传代替企业文化建设的问题，改制后员工和企业见的雇佣关系矛盾凸显，员工归属感降低，企业的经营发展往往与员工的价值取向不能达到和谐统一，致使团队凝聚力大大降低。国企中领导的主导的意识也相对浓厚，强调集体、强调领导，个人取得成绩往往得不到肯定，导致一些有能力的人才长期受压制而丧失工作热情，致使其直接跳槽离开，这也是导致国企人才流失的重要原因。
东北企业没效益，对人才没有需求，待遇低，人才流失严重，这是市场的选择。但着力解决东北国企人才流失是目前我们面对的一大难题。2016年4月，中共中央、国务院发布了《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》，其中指出把引进人才、培养人才、留住人才、用好人才放在优先位置。一些专家提出，要让中央的这项改革创新政策尽快落地，在东北建立人才管理改革创新试验区，探索人才发展体制机制的改革，推出一系列吸引人才、留住人才的改革措施，为各类人才营造良好的环境，推动东北国有企业的加快发展。
参考文献：
[1]王雁英.浅析国有企业员工流失的原因及对策[J].现代经济信息，2014（14）：72-73.
[2]梅良雄，鄂琪.浅析国有建筑企业人才流失现象[J].人力资源管理，2013（8）：46-49.
关键词：东北国有企业；人才流失；原因
一、东北地区经济环境是人才流失的重要因素
2016年9月，标准排名和优客工场联合发布《2016中国创新创业报告》。报告显示，在全国六大区域，2015年东北地区的创业融资金额倒数第二，只有31.76亿元，仅高于西北地区。全国创业融资金额前35的城市中，东北只有哈尔滨入选，名列第11位。从吉林、黑龙江两省2015年高校毕业生就业质量报告看，显然不乐观：在已就业的吉林省生源中，出省就业的为21272人，占生源比例的27.79%，持续呈外流趋势。黑龙江生源毕业生到省外就业的有11826人，占省内生源已就業毕业生的8.51%；省外生源毕业生留在黑龙江省就业的有1456人，占省外生源已就业毕业生的2.81%。由此看出，人才外流已经是制约东北振兴发展的重要因素之一。
目前，消化产能过剩与化解金融风险的下行调整是中国宏观经济正在经历过程，东北地区由于其自身特点面临比全国其他地区更为明显的困难，经济出现断崖式下滑，财政收支和就业面临重大困难，其中，2016年上半年辽宁GDP以唯一一个负增长省份垫底，情况不容乐观。在国家把重点放在去产能的今天，东北传统工业面临的问题尤为突出，面临着产业结构持续性调整的阶段，根据2010年第六次全国人口普查数据，东北三省共流出人口400万人，除去流入的人口，东北地区人口净流出180万。其中，黑龙江和吉林都是人口净流出省份。东北国有企业大多为加工行业，高污染、高成本，产品粗重技术含量低。经济发达的地区企业大多实现高端、高产、高科技、环保化，相比而言，更容易吸引外来技术人才。而东北国有企业大多未能跟进时代的脚步，观念、技术、环境落后其他发达地区，导致人才流失。东北的当前经济下滑已经成为国家关注的热点问题，这致使越来越多的外来人才对东北地区望而止步，这是东北国有企业人才流失的重要因素之一。
二、东北地区社会环境是人才流失的主要因素
薪酬始终是贯穿职业规划发展的重要考量依据。在以等价交换商品作为基本交易准则的今天，收入在一定程度上决定了人们的经济地位和社会地位，更与人们的生活质量和活动空间息息相关。2016年春季全国各大城市平均薪酬为7018元，东北三省省会在32个大型城市中垫底，均不足6000元。这反映出东北地区经济发展难度大，经济转型发展不利。从企业性质来看国企薪酬远远低于合资、上市公司和民营企业。人社部数据显示，2016年深圳最低工资标准调整后为2030元，而黑龙江和吉林为1480元，辽宁为1530元，黑龙江和吉林的最低工资标准和深圳相差了550元。尽管远低于深圳标准，但东北三省的工资增速仍然超过了劳动生产率的增速，职工社会保险费大幅支出加重了企业税负，就会转嫁给企业职工，减少企业职工收入。薪酬两千多元，扣除保险、交通等费用，几乎所剩无几。本以为坚持几年薪酬会上调，但坚持过后还是要到其他地区工作才能增加收入，这是大多东北国有企业毕业生的生存现状。东北相对较低的收入不能吸引人才的流进，反而劳动力的廉价使更多的本地人才向经济相对发达的地区流失。
三、东北国有企业人力资源管理存在问题
近年来，东北国有企业基本建立了现代化的企业制度，也取得了进步，但与之成为对比的是人力资源的管理体制还未建立完善。大多国有企业存在人力资源结构矛盾，员工归属感，绩效考核，职业规划管理，晋升渠道等等，这些一直是困扰企业和职工发展的重要问题。依靠人力资源提升的今天，国有企业普遍弱化了人力资源管理带来的重要性，忽视了人力资源的价值和商品属性，许多国有企业的人力管理还处在仅仅是每个月为职工上缴各种保险，人才强企难以落实。由于人力资源管理缺乏长期规划，各层次的专业人才得不到培养，职工预测不准，用人单位需求不清，没有良好的内部导向，致使供需失衡，人才流失严重。部分国企只是单纯的将绩效考核当作拉开职工收入分配的依据，而员工的业绩能力、培养目的并没有得到重视，加之员工考核制度的不完善；人为原因；走形式等问题抑制了人才的发展。国企一直保留着传统的思想政治工作，存在着以政治宣传代替企业文化建设的问题，改制后员工和企业见的雇佣关系矛盾凸显，员工归属感降低，企业的经营发展往往与员工的价值取向不能达到和谐统一，致使团队凝聚力大大降低。国企中领导的主导的意识也相对浓厚，强调集体、强调领导，个人取得成绩往往得不到肯定，导致一些有能力的人才长期受压制而丧失工作热情，致使其直接跳槽离开，这也是导致国企人才流失的重要原因。
东北企业没效益，对人才没有需求，待遇低，人才流失严重，这是市场的选择。但着力解决东北国企人才流失是目前我们面对的一大难题。2016年4月，中共中央、国务院发布了《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》，其中指出把引进人才、培养人才、留住人才、用好人才放在优先位置。一些专家提出，要让中央的这项改革创新政策尽快落地，在东北建立人才管理改革创新试验区，探索人才发展体制机制的改革，推出一系列吸引人才、留住人才的改革措施，为各类人才营造良好的环境，推动东北国有企业的加快发展。
参考文献：
[1]王雁英.浅析国有企业员工流失的原因及对策[J].现代经济信息，2014（14）：72-73.
[2]梅良雄，鄂琪.浅析国有建筑企业人才流失现象[J].人力资源管理，2013（8）：46-49.