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基金项目：广州市哲学社会科学“十一五”规划课题（批准号：07Z17）；广东省职业技术教育综合改革推进计划创新人才培养模式和保障体系重点研究项目A类“基于胜任岗位技能要求的汽车营销人才培养模式的创新与实践”的阶段性研究成果
[摘 要] 通过行为事件访谈和问卷调查，本文构建了汽车4S店销售经理的胜任力模型。研究结果表明，汽车4S店销售经理的胜任力可归为5个因子: 个性特质、背景知识、社会能力、通用技能和专业技能。解释方差总变异的62.328%。
[关键词] 汽车4S店销售经理 胜任力模型 行为事件访谈 因子分析
一、引言
近年来，随着企业日益重视人力资源管理的科学化和系统化，胜任力模型在企业中得到了广泛的应用。企业纷纷致力于建立以胜任力模型为核心的战略性人力资源管理系统，将其贯穿于员工招聘、入职、教育培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等人力资源管理的各个环节。胜任力模型也因此被企业用于向员工传达价值和标准、分析并改进组织文化、考核及培养员工队伍、管理继任计划进程、建立人员培养的基础等，确保企业掌握竞争制胜的核心能力和优势。
但是，越来越多的研究发现，通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs（1989）提出，不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣和陈民科（2002）也指出，目前国内关于胜任力的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入探讨。因此，针对特定的组织形式和行业特征来研究胜任力问题显得更具现实意义。
在我国，汽车行业对于经济发展具有举足轻重的地位。汽车工业作为国家经济的支柱产业，近几年来一直呈现出高速增长的势头。然而，与之不相适应的是，具备复合型知识的汽车营销人员匮乏，现阶段汽车产业人才缺口已达80万人。为此，如何培养合格的汽车销售人才成为制约我国汽车工业发展的重大难题之一。行业的发展需要大量的优秀人才，汽车4S店销售经理就是其中最关键的人力资源。令人遗憾的是，到目前为止学术界还没有专门针对这类人员构建相应的胜任力模型，从而无法对具体实践提供有效的指导和帮助。为此，本文将依据科学的方法来构建汽车4S店销售经理的胜任力模型，以弥补理论与实践之间的空隙。
二、研究设计
1973年，美国哈佛大学教授McClelland在管理研究领域首次明确提出胜任力的概念，将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”（McClelland，1973）。胜任力的构成如同一座飘浮在海面上的冰山，冰山以上部分包括基本知识和技能，是外在表现的、容易了解和测量的部分，可以通过培训来改变和发展；而冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，不易通过外界的影响而改变，但在相当程度上却对人的行为与表现起着关键性的作用（Spencer and Spencer，1993）。有关胜任力的识别方法很多，包括行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）、工作分析法、输出驱动法和趋势驱动法等，但最为常见的是第一种方法（陈云川、雷轶，2004）。McClelland和Boyatzis（1980）提出了一个基于行为事件访谈法的胜任力模型的完整开发过程：（1）界定所研究岗位的优秀业绩者和普通业绩者；（2）使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；（3）定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；（4）寻找并发展测量这些胜任力的方法；（5）重新选择两组样本对这些胜任力进行检验，以确保最终的结果。这一方法的要点是：研究对象集中在优秀业绩者上，主要应用行为事件访谈法和访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。根据以上胜任力模型构建的基本内容，在本文的研究中我们以行为事件访谈法为基础，采取以下研究步骤：（1）选择样本、编写访谈提纲，对汽车4S店销售经理进行“关键行为事件”访谈并结合工作分析对访谈资料进行编码、提炼胜任能力项，形成能力清单；（2）进行胜任力项目筛选，得到初步胜任能力项目；（3）编制胜任力调查问卷，问卷发放与回收，整理收集数据；（4）对所得结果和数据进行统计分析，构建汽车4S店销售经理胜任特征模型。
1.问卷的编制修订
为了选择有代表性的样本，我们对广州市四家汽车4S店进行了调研。选取提名方式，选择效标样本，利用上级、同事、下属、客户同时提名的360度提名方式。优秀组的被试按其被提名总数的Z分数为一个标准差以上的标准选拔，同时，结合本单位绩效考核的分数作为判断依据，获得样本20名。同时选择20名绩效一般的被试作为匹配组，减少效标组被感知的实验效应。接下来，我们通过行为事件访谈法和团体焦点访谈法对样本进行访谈。为了避免访谈者导致的潜在偏差，访谈顺序采取双盲设计，访谈者事先不知道被访谈人是优秀组还是普通组，被访谈人也不知道有这种划分。访谈内容整理采取全程录音方式记录以便获取数据。访谈录音整理成文档后，形成共约10万字的原始材料。对不同特征信息采用不同的编码方法：对于团体焦点访谈法得到的内容进行特征抽取，按特征数提及频次记分；个体访谈获得的信息采用模板分析技术进行特征提取，也按提及频次进行记分；对个体访谈中与工作分析相关的内容，采用SYMLOG（团体多层次评价技术）对特征记分，按优先级及频次的乘积算出被访者关于特征概念与绩效相关程度评分，对所得项目分数进行标准化。以上三种方法得到 72条有效特征项目，通过初步归纳和合并，得到25个项目。我们再选择某汽车4S店的30名销售经理进行预测试，采用6点等距的评价方式对条目内容表述进行语义修正。根据汽车4S店销售经理的反馈，对每个项目的文字数量和理解难度进行一致性调整，修改了含义不明确、有歧义的项目，删除了部分含义模糊的项目，得到最终的19个项目作为正式问卷的题项。
2.研究过程
（1)样本情况。本次问卷的发放主要是通过纸质问卷和电子邮件的形式，共发放问卷250份，回收问卷194份，剔除无效问卷3份，共回收有效问卷191份，有效回收率为76.4％。样本总体情况为：女性79人，占41.4％；男性112人，占58.6％。年龄在30岁以下的36人，占18.8％；31岁～35岁的42人，占22.0％；36岁～40岁的87人，占45.5％；40岁以上的26人，占13.7％。高中及以下学历的43人,占22.5％;大专学历的120人,占62.8％;大专以上学历的28人，占14.7％。
（2)统计分析方法。我们主要运用因子分析、方差分析和回归分析等统计方法，统计软件为SPSS15.0 和LISREL8.7。因子分析方法運用探索性因子分析与验证性因子分析相结合的方法，探索性因子分析（EFA）选择主成份分析法（Principal Component Analysis），抽取特征值大于1 的共同因子，并用最大变异数法（Varimax Method）进行正交旋转，得出变量间更明确的关系，以便确定因子命名。对于一阶因子的相关矩阵进行KMO测度检验和Bartlett球型检验，从而进行高阶因子分析。验证性因子分析（CFA） 使用LISREL 模型完成，信度系数分析主要以Cronbach’α系数来衡量相同维度的内部一致性。
三、研究结果
1.探索性因子分析
我们用总样本的一半来进行探索性因子分析，对量表的19个项目得分进行因子分析，探索性因子分析选择主成份分析法，抽取特征值大于1的共同因素，并用最大变异数法进行正交旋转。在做因子分析之前，先对样本数据进行了KMO测度检验和Bartlett球形检验：KMO测度值为0.829，Bartlett球形检验也达到了显著水平，从而为高阶因子分析提供了依据。二阶因子分析采用主成分分析法，对19个项目抽取特征值大于1的因子5个，经过正交旋转，累计解释方差62.328％，Cronbach’α值均大于0.70，具有较高的信度水平。
通过分析每一因子中所含胜任力的共同特征，对5个因子分别选取一个具有包容意义的概念作为因子名称。这样19项胜任力就被分为五大类，即个性特质、背景知识、社会能力、通用技能和专业能力。
2．验证性因子分析
为了验证胜任力模型的拟合度，我们利用LISREL8.70 模型，用总样本的另一半来进行验证性子素分析。结果如下表1所示：
从表中可以看出，五因素结构x2/df的值为2.576，符合x2/df值小于5的要求。拟合优度指标RMSEA值为0.035，说明对数据的拟合较好。SRMR为0.047，小于0.05的临界值，也说明拟合较好。拟合优度指数GFI和修正的拟合优度指数AGFI分别为0.93 和0.87，说明对数据的拟合较好。NFI用来反映模型的相对合适度，高于0.90说明对数有较好的拟合，本研究的NFI为0.95，拟合度较好。CFI用来说明要验证模型和变量被完全约束的模型之间的相对合适度，该值在0到1之间，高于0.90说明对数据有较好的拟合，本研究的CFI为 0.93，表明具有较好的拟合度。以上指标分析表明，本研究构建的汽车4S店销售经理的五维度模型的拟合度较好。
通过探索性和验证性因子分析，我们所构建的汽车4S店销售经理的胜任力模型如下表2所示：
四、结论
本文按照胜任力模型构建的基本步骤，通过行为事件访谈法和团体焦点访谈法等设计调查问卷，借助问卷调查所获得的数据进行分析，构建了汽车4S店销售经理的胜任力模型。
1.个性特质
要求汽车4S店销售经理具备良好的心理承受能力，能够应对激烈的竞争，以及每天可能出现的突发事件；工作积极主动，遇到困难时要坚持到底、绝不轻言放弃；对待消费者要本着诚实、守信的态度，不隐瞒、不欺骗，真正落实“顾客是上帝”的承诺；对信息和数据具有高度的敏感性，能够以此来采取相应的对策。
2.背景知识
要求汽车4S店销售经理掌握汽车行业相关的专业知识，并能够熟练的应用之。例如，了解竞争对手的商品组合情况，了解竞争对手的促销手法。熟悉汽车4S店现场管理所包含的主要要素，熟悉现场管理中各种突发事件的处理程序及方法。熟知汽车的各种款式与本4S店的汽车款式组合情况；熟知本4S店的定位、目标客户群，能够针对自己的定位与客户的需求提出建议引进的汽车型号；熟悉汽车的陈列规则，并能够不断优化本4S店的陈列状况，以达到吸引顾客的目的。
3.社会能力
要求汽车4S店的销售经理以公平公正的原则对待下属，并且能够以身作则、起模范带头作用。具有较强的领导能力，擅长于团队建设，通过鼓励和激发下属的工作积极性来完成既定的目标。
4.通用技能
作为一名管理者，要求汽车4S店销售经理具备管理者所必须的基本技能。例如，主动与各利益相关者建立良好的关系，协调团队内部成员之间的沟通。在工作过程中随机应变，遇到突发事件或者危机事件能够处乱不惊，快速采取有效的措施解决之。善于对员工和顾客提出的意见和要求进行归纳总结，并及时的给予反馈。努力将自己打造成为学习型人才，通过各种方式不断提高知识水平。
5.专业能力
要求汽车4S店销售经理掌握从事本职工作所需的各种专业技能。例如，利用计算机和各种统计分析软件对销售数据和顾客行为进行分析，了解4S店的经营状况以及消费者需求的变化趋势。制定有效的促销策略，能够根据不同时间、不同的汽车型号以及不同的消费者类型采取有针对性的促销活动。经常与汽车厂商进行交流，获取商品信息，为争取促销资源做准备；勤于观察顾客的购物行为，发现可能存在的商机；经常去同行那里了解情况，解读竞争对手的战略意图，并且能够对此及时采取应对策略；能够发现本地市场发生的细微变化，快速的做出相应的反应。
我们所构建的汽车4S店销售经理的任力模型与Spencer和Spencer（1993）的国外管理人员通用胜任力模型以及王继承（1999）的国内管理人员通用胜任力模型相比，除去在专业能力上存在较大的差异外，其他几项胜任力的构成和内涵比较一致。这也进一步的说明了我们所构建的模型的有效性。该模型将有助于汽车4S店招聘、选拔到胜任的汽车4S店销售经理，并帮助现任销售经理找到努力的方向，通过有效的方式提高其对销售经理工作的胜任力。
参考文献：
[1]R. Jacobs. Getting the measure of management competence. Personnel Management, 1989(6)
[2]王重鸣 陈民科:管理胜任力特征分析:结构方程式模型的检验.心理科学, 2002(5)
[3]McClelland, D. C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973(1)
[4]Spencer, L. M. and Spencer, S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance. Wiley & Sons, 1993
[5]McClelland, D. C. and Boyatzis, R. E. Opportunities for counselors from the competency assessment movement. The Personnel and Guidance Journal, 1980(1)
[6]陳云川 雷 轶:胜任力研究与应用综述及发展趋势.科研管理, 2004(4)
[7]Sandberg, J. Understanding human competence at work:an interpretative approach. Academy of Management Journal, 2000(1)
[8]王继承:管理干部胜任特征评价方法的初步研究.中科院心理所硕士学位论文, 1999
[摘 要] 通过行为事件访谈和问卷调查，本文构建了汽车4S店销售经理的胜任力模型。研究结果表明，汽车4S店销售经理的胜任力可归为5个因子: 个性特质、背景知识、社会能力、通用技能和专业技能。解释方差总变异的62.328%。
[关键词] 汽车4S店销售经理 胜任力模型 行为事件访谈 因子分析
一、引言
近年来，随着企业日益重视人力资源管理的科学化和系统化，胜任力模型在企业中得到了广泛的应用。企业纷纷致力于建立以胜任力模型为核心的战略性人力资源管理系统，将其贯穿于员工招聘、入职、教育培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等人力资源管理的各个环节。胜任力模型也因此被企业用于向员工传达价值和标准、分析并改进组织文化、考核及培养员工队伍、管理继任计划进程、建立人员培养的基础等，确保企业掌握竞争制胜的核心能力和优势。
但是，越来越多的研究发现，通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs（1989）提出，不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣和陈民科（2002）也指出，目前国内关于胜任力的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入探讨。因此，针对特定的组织形式和行业特征来研究胜任力问题显得更具现实意义。
在我国，汽车行业对于经济发展具有举足轻重的地位。汽车工业作为国家经济的支柱产业，近几年来一直呈现出高速增长的势头。然而，与之不相适应的是，具备复合型知识的汽车营销人员匮乏，现阶段汽车产业人才缺口已达80万人。为此，如何培养合格的汽车销售人才成为制约我国汽车工业发展的重大难题之一。行业的发展需要大量的优秀人才，汽车4S店销售经理就是其中最关键的人力资源。令人遗憾的是，到目前为止学术界还没有专门针对这类人员构建相应的胜任力模型，从而无法对具体实践提供有效的指导和帮助。为此，本文将依据科学的方法来构建汽车4S店销售经理的胜任力模型，以弥补理论与实践之间的空隙。
二、研究设计
1973年，美国哈佛大学教授McClelland在管理研究领域首次明确提出胜任力的概念，将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”（McClelland，1973）。胜任力的构成如同一座飘浮在海面上的冰山，冰山以上部分包括基本知识和技能，是外在表现的、容易了解和测量的部分，可以通过培训来改变和发展；而冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，不易通过外界的影响而改变，但在相当程度上却对人的行为与表现起着关键性的作用（Spencer and Spencer，1993）。有关胜任力的识别方法很多，包括行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）、工作分析法、输出驱动法和趋势驱动法等，但最为常见的是第一种方法（陈云川、雷轶，2004）。McClelland和Boyatzis（1980）提出了一个基于行为事件访谈法的胜任力模型的完整开发过程：（1）界定所研究岗位的优秀业绩者和普通业绩者；（2）使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；（3）定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；（4）寻找并发展测量这些胜任力的方法；（5）重新选择两组样本对这些胜任力进行检验，以确保最终的结果。这一方法的要点是：研究对象集中在优秀业绩者上，主要应用行为事件访谈法和访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。根据以上胜任力模型构建的基本内容，在本文的研究中我们以行为事件访谈法为基础，采取以下研究步骤：（1）选择样本、编写访谈提纲，对汽车4S店销售经理进行“关键行为事件”访谈并结合工作分析对访谈资料进行编码、提炼胜任能力项，形成能力清单；（2）进行胜任力项目筛选，得到初步胜任能力项目；（3）编制胜任力调查问卷，问卷发放与回收，整理收集数据；（4）对所得结果和数据进行统计分析，构建汽车4S店销售经理胜任特征模型。
1.问卷的编制修订
为了选择有代表性的样本，我们对广州市四家汽车4S店进行了调研。选取提名方式，选择效标样本，利用上级、同事、下属、客户同时提名的360度提名方式。优秀组的被试按其被提名总数的Z分数为一个标准差以上的标准选拔，同时，结合本单位绩效考核的分数作为判断依据，获得样本20名。同时选择20名绩效一般的被试作为匹配组，减少效标组被感知的实验效应。接下来，我们通过行为事件访谈法和团体焦点访谈法对样本进行访谈。为了避免访谈者导致的潜在偏差，访谈顺序采取双盲设计，访谈者事先不知道被访谈人是优秀组还是普通组，被访谈人也不知道有这种划分。访谈内容整理采取全程录音方式记录以便获取数据。访谈录音整理成文档后，形成共约10万字的原始材料。对不同特征信息采用不同的编码方法：对于团体焦点访谈法得到的内容进行特征抽取，按特征数提及频次记分；个体访谈获得的信息采用模板分析技术进行特征提取，也按提及频次进行记分；对个体访谈中与工作分析相关的内容，采用SYMLOG（团体多层次评价技术）对特征记分，按优先级及频次的乘积算出被访者关于特征概念与绩效相关程度评分，对所得项目分数进行标准化。以上三种方法得到 72条有效特征项目，通过初步归纳和合并，得到25个项目。我们再选择某汽车4S店的30名销售经理进行预测试，采用6点等距的评价方式对条目内容表述进行语义修正。根据汽车4S店销售经理的反馈，对每个项目的文字数量和理解难度进行一致性调整，修改了含义不明确、有歧义的项目，删除了部分含义模糊的项目，得到最终的19个项目作为正式问卷的题项。
2.研究过程
（1)样本情况。本次问卷的发放主要是通过纸质问卷和电子邮件的形式，共发放问卷250份，回收问卷194份，剔除无效问卷3份，共回收有效问卷191份，有效回收率为76.4％。样本总体情况为：女性79人，占41.4％；男性112人，占58.6％。年龄在30岁以下的36人，占18.8％；31岁～35岁的42人，占22.0％；36岁～40岁的87人，占45.5％；40岁以上的26人，占13.7％。高中及以下学历的43人,占22.5％;大专学历的120人,占62.8％;大专以上学历的28人，占14.7％。
（2)统计分析方法。我们主要运用因子分析、方差分析和回归分析等统计方法，统计软件为SPSS15.0 和LISREL8.7。因子分析方法運用探索性因子分析与验证性因子分析相结合的方法，探索性因子分析（EFA）选择主成份分析法（Principal Component Analysis），抽取特征值大于1 的共同因子，并用最大变异数法（Varimax Method）进行正交旋转，得出变量间更明确的关系，以便确定因子命名。对于一阶因子的相关矩阵进行KMO测度检验和Bartlett球型检验，从而进行高阶因子分析。验证性因子分析（CFA） 使用LISREL 模型完成，信度系数分析主要以Cronbach’α系数来衡量相同维度的内部一致性。
三、研究结果
1.探索性因子分析
我们用总样本的一半来进行探索性因子分析，对量表的19个项目得分进行因子分析，探索性因子分析选择主成份分析法，抽取特征值大于1的共同因素，并用最大变异数法进行正交旋转。在做因子分析之前，先对样本数据进行了KMO测度检验和Bartlett球形检验：KMO测度值为0.829，Bartlett球形检验也达到了显著水平，从而为高阶因子分析提供了依据。二阶因子分析采用主成分分析法，对19个项目抽取特征值大于1的因子5个，经过正交旋转，累计解释方差62.328％，Cronbach’α值均大于0.70，具有较高的信度水平。
通过分析每一因子中所含胜任力的共同特征，对5个因子分别选取一个具有包容意义的概念作为因子名称。这样19项胜任力就被分为五大类，即个性特质、背景知识、社会能力、通用技能和专业能力。
2．验证性因子分析
为了验证胜任力模型的拟合度，我们利用LISREL8.70 模型，用总样本的另一半来进行验证性子素分析。结果如下表1所示：
从表中可以看出，五因素结构x2/df的值为2.576，符合x2/df值小于5的要求。拟合优度指标RMSEA值为0.035，说明对数据的拟合较好。SRMR为0.047，小于0.05的临界值，也说明拟合较好。拟合优度指数GFI和修正的拟合优度指数AGFI分别为0.93 和0.87，说明对数据的拟合较好。NFI用来反映模型的相对合适度，高于0.90说明对数有较好的拟合，本研究的NFI为0.95，拟合度较好。CFI用来说明要验证模型和变量被完全约束的模型之间的相对合适度，该值在0到1之间，高于0.90说明对数据有较好的拟合，本研究的CFI为 0.93，表明具有较好的拟合度。以上指标分析表明，本研究构建的汽车4S店销售经理的五维度模型的拟合度较好。
通过探索性和验证性因子分析，我们所构建的汽车4S店销售经理的胜任力模型如下表2所示：
四、结论
本文按照胜任力模型构建的基本步骤，通过行为事件访谈法和团体焦点访谈法等设计调查问卷，借助问卷调查所获得的数据进行分析，构建了汽车4S店销售经理的胜任力模型。
1.个性特质
要求汽车4S店销售经理具备良好的心理承受能力，能够应对激烈的竞争，以及每天可能出现的突发事件；工作积极主动，遇到困难时要坚持到底、绝不轻言放弃；对待消费者要本着诚实、守信的态度，不隐瞒、不欺骗，真正落实“顾客是上帝”的承诺；对信息和数据具有高度的敏感性，能够以此来采取相应的对策。
2.背景知识
要求汽车4S店销售经理掌握汽车行业相关的专业知识，并能够熟练的应用之。例如，了解竞争对手的商品组合情况，了解竞争对手的促销手法。熟悉汽车4S店现场管理所包含的主要要素，熟悉现场管理中各种突发事件的处理程序及方法。熟知汽车的各种款式与本4S店的汽车款式组合情况；熟知本4S店的定位、目标客户群，能够针对自己的定位与客户的需求提出建议引进的汽车型号；熟悉汽车的陈列规则，并能够不断优化本4S店的陈列状况，以达到吸引顾客的目的。
3.社会能力
要求汽车4S店的销售经理以公平公正的原则对待下属，并且能够以身作则、起模范带头作用。具有较强的领导能力，擅长于团队建设，通过鼓励和激发下属的工作积极性来完成既定的目标。
4.通用技能
作为一名管理者，要求汽车4S店销售经理具备管理者所必须的基本技能。例如，主动与各利益相关者建立良好的关系，协调团队内部成员之间的沟通。在工作过程中随机应变，遇到突发事件或者危机事件能够处乱不惊，快速采取有效的措施解决之。善于对员工和顾客提出的意见和要求进行归纳总结，并及时的给予反馈。努力将自己打造成为学习型人才，通过各种方式不断提高知识水平。
5.专业能力
要求汽车4S店销售经理掌握从事本职工作所需的各种专业技能。例如，利用计算机和各种统计分析软件对销售数据和顾客行为进行分析，了解4S店的经营状况以及消费者需求的变化趋势。制定有效的促销策略，能够根据不同时间、不同的汽车型号以及不同的消费者类型采取有针对性的促销活动。经常与汽车厂商进行交流，获取商品信息，为争取促销资源做准备；勤于观察顾客的购物行为，发现可能存在的商机；经常去同行那里了解情况，解读竞争对手的战略意图，并且能够对此及时采取应对策略；能够发现本地市场发生的细微变化，快速的做出相应的反应。
我们所构建的汽车4S店销售经理的任力模型与Spencer和Spencer（1993）的国外管理人员通用胜任力模型以及王继承（1999）的国内管理人员通用胜任力模型相比，除去在专业能力上存在较大的差异外，其他几项胜任力的构成和内涵比较一致。这也进一步的说明了我们所构建的模型的有效性。该模型将有助于汽车4S店招聘、选拔到胜任的汽车4S店销售经理，并帮助现任销售经理找到努力的方向，通过有效的方式提高其对销售经理工作的胜任力。
参考文献：
[1]R. Jacobs. Getting the measure of management competence. Personnel Management, 1989(6)
[2]王重鸣 陈民科:管理胜任力特征分析:结构方程式模型的检验.心理科学, 2002(5)
[3]McClelland, D. C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973(1)
[4]Spencer, L. M. and Spencer, S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance. Wiley & Sons, 1993
[5]McClelland, D. C. and Boyatzis, R. E. Opportunities for counselors from the competency assessment movement. The Personnel and Guidance Journal, 1980(1)
[6]陳云川 雷 轶:胜任力研究与应用综述及发展趋势.科研管理, 2004(4)
[7]Sandberg, J. Understanding human competence at work:an interpretative approach. Academy of Management Journal, 2000(1)
[8]王继承:管理干部胜任特征评价方法的初步研究.中科院心理所硕士学位论文, 1999