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人的行为的动力来源于人的需要。需要是人行为的动力源泉。需要是一个人被激励的前提条件，是人的行动积极性的原动力。当需要未满足时，人们更需要激励。激励是管理的核心。高校教师的激励问题关系到教师积极性的调动和教师聪明才智的发挥，关系到高校发展后劲和高校之间竞争成败的问题。本文采用问卷调查法，通过对教育管理理论的学习，深入了解高校管理实践，对高校教师激励策略进行深入的研究，具有非常重要的现实意义。
一、调查问卷的设计
本调查问卷共分三部分：第一部分是基本情况，包括被调查人的性别、年龄、文化程度、技术职称、是否兼任行政职务和所教专业类别，设置这部分的目的是分析不同类别、不同年龄段、不同层次教师的需要状况和起激励作用因素的情况，以便有针对性的采取可操作的激励措施。第二部分是高校教师满意度调查部分（问卷第1题至第11题），包括收入、住房办公条件、人际关系、职称评聘、深造进修等方面的措施，共11个题，采用非常满意、满意、不清楚、不太满意、不满意五点量表进行选择，以便了解目前高校教师需要的满足程度和高校的激励作用。第三部分是需要层次和激励因素问卷（问卷第12题至31题）。这部分列出了与高校教师工作有关的20个因素，包括工资待遇、住房条件、工作条件、学生的认可和尊重、领导的赏识、奖励和荣誉、晋升、社会地位、参与管理、进修机会、符合兴趣的工作、施展才能的工作、成就感。这部分采用五点量表维度进行设计，一个维度是根据马斯洛的需要层次理论和阿尔德弗的ERG理论将教师的需要层次分为不同层次。第二个维度是根据赫茨伯格的双因素理论将不同的激励因素分为保健因素（外部因素）和激励因素（内部因素）。
本次调查的样本范围为黑龙江省的部分高校，有黑龙江大学、哈尔滨师范大学、哈尔滨理工大学、东北农业大学、东北林业大学等有代表性的本科院校。共发放问卷480份，回收400份，其中有效问卷309份。
二、调查结果及分析
1.满意度调查结果及分析
从有效问卷中可以看出，与单位领导、同事之间的关系，对学校的校园环境，对个人能力施展程度以及对自己的工作条件的满意度排在了前面，教师在这些方面感到满意的程度较高。高校是一个学术性比较强的团体，高校教师职业的特点决定了他们纯朴的性格和致力于钻研的品性，再加上高校教师本身具有很高的素质，以及较浓厚的服务意识，使高校的人际关系比较简单，同事之间比较容易相处。因此教师们普遍对人际关系感到满意。非常满意和满意的占72.5％。学校的校园环境、教师的办公条件也随着高校的建设和发展有了很大的改善，教师在这方面的满意度也很高，均超出50％，近年来，高校采取了引进人才、重视人才的政策，使得教师能够发挥其专长，个人能力得到了较充分的施展。
教师在深造进修机会、收入水平、住房条件等方面还不太满意，说明这些方面确实还不能满足教师的需要。另外，对于学校的学术氛围、职称评聘、教学质量考评等方面满意度较低，这是学校应该努力改进的。
2.高校教师需要层次结构及激励因素调查结果及分析
根据问卷调查，按重要程度排列前三位的需要依次为：好的领导；良好的教学、科研工作条件；幸福的婚姻家庭。这说明成长与发展的需要是当前高校教师的主导需要，这与有关的研究是一致的。但经过归类后计算，得出生存需要、关系需要和发展需要的平均值分别为：1.5949、1.5518、1.7093，三个值中生存和关系需要非常接近，也说明了现阶段生存需要与关系需要同样占有相当重要的地位。按马斯洛需要层次分类计算，得出生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的平均值分别为：1.5963、1.5922、1.7033、1.7600、1.6990，也说明物质需要与自我实现的高层次需要同样占有重要的地位。教师认为最不重要的三项需要依次是：有机会参与学校的决策管理工作、职称职务晋升、较高的学术权力。教师认为参与学校的管理是不重要说明教师对学校的事业发展的参与意识不强，教师参与参与学校管理的渠道、机会还较少。同时也是与高校教师大部分致力于科学研究和教育教学工作的工作性质有关。教师对职称职务的晋升不看重，恐怕主要在于与前面的调查相关的这方面满意度低有很大关系，可望而不可及。较高的学术权力对于高校来说是非常重要的，但目前有些高校不重视学术，而抹杀了教师们对学术权力的期望。
3.高校教师激励因素分析
经过分析，将问卷第三部分的内容（12题—31题）按赫茨伯格的双因素理论将激励因素分类如下：
保健因素（外部）：较高的工资津贴，良好的福利待遇，舒适的住房条件，良好的教学科研工作条件，稳定的工作，公平的竞争环境，幸福的婚姻家庭，与同事融洽的人际关系。
激励因素（内部）：好的领导，得到学生的认可和尊重，领导对我工作的认可和赏识，通过工作获得奖励和荣誉，职称职务晋升，较高的学术权力，较高的社会地位，有机会参与学校的决策管理工作，个人学习、进修的机会，符合自己兴趣、爱好的工作，可以施展个人才能和工作，从工作中获得成就感。
根据统计，保健因素和激励因素的平均值分别为：1.5841和1.7093，说明教师们普遍认为保健因素在工作中至关重要，同时说明教师在这些方面的满意度较低。
不同类型的教师在激励因素方面的差异性分析，这里按平均值的大小分析激励因素在几个方面的差异性。
（1）不同年龄之间
经方差分析和PostHoc平均数的多重比较发现，年龄在内部（保健）和外部（激励）因素上主效应显著（F＝3.292，P＝0.039，F＝6.555，P＝0.002）。青年和中年教师在保健因素方面差异显著（P＝0.012）。青年和老年教师在保健因素方面没有显著差异（P＝0.140）。青年教师与中年、老年教师在激励因素方面差异显著（P＝0.05，P＝0.02）。中、老年教师在激励因素方面没有差异（P＝0.235）。
（2）不同文化程度之间
经方差分析和Post Hoc平均数多重比较发现，文化程度在内部、外部因素方面无显著差异（F＝0.341，P＝0.712，F＝0.775，P＝0.462）。说明博士虽然具有较高的学历层次，但激励因素对他们与其他文化程度的教师是同样重要的。
（3）不同职称之间
经方差分析和Post Hoc平均数的多重比较发现，职称在保健因素方面主效应不显著（F＝2.452，P＝0.063）。助教与讲师在保健因素方面有显著性差异（P＝0.014）。职称在激励因素方面主效应有显著差异（F＝3.120，P＝0.026）。助教与副教授、教授，副教授与教授之间在激励因素方面没有显著差异（P＝0.506，P＝0.729，P＝0.803），讲师与助教、副教授、教授之间具有显著性差异（P＝0.013，P＝0.023，P＝0.043）。说明助教与讲师无论是保健因素还是激励因素均具有显著差异。
（4）不同性别之间、是否兼任行政职务之间以及文理之间的教师在激励因素的各个方面没有显著差异。
三、激励策略
1.抓住主导需要进行激励
关于人性的观点有着不同的假设。英国经济学家亚当·斯密在1776年发表的《国民财富的性质和原因研究》一书中，提出了人是追求自己的经济利益的“经济人”的观点。美国管理学家麦格雷戈的X理论就是对“经济人”假设的概括。“经济人”的假设暗示教师的优势需要是物质需要，以生存和安全为主；最早重视人的当属欧文，之后英国数学家巴贝奇在《机器与制造业经济学》中强调了注重人的作用，认为人是“社会人”，应鼓励工作提出合理化建议等。梅奥的霍桑实验，使大家注意到社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。“自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。他认为，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛的观点，提出了Y理论，他认为只要组织赋予员工一有意义的工作，就不需要特别的激励，成员会自我激励来完成组织的目标。“复杂人”的假设是20世纪60年代末至70年代初提出的。主要观点是人的需求随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。这告诉我们在教师激励中，要因人、因地、因时而异。管理者要树立正确的人性观，把握教师的优势需要。马斯洛认为，人在某一时期只有一种需要占主导地位，对人的行为起支配作用，其他需要处于从属地位。管理者只有“与时俱进”，才能抓住主要矛盾，急教师之所急，想教师之所想，才能了解教师的占主要地位的优势需要，才能更好地激发教师的工作热情。
2.进行双因素激励
美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素理论”。他在调查中发现，使人感到不满或不快乐的，即不满意的因素大都同他们的工作环境有关。赫兹伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是毫不相关的截然不同的。管理者若努力消除导致工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。在问卷调查中我们发现，高校教师低层次的需要满意度高，而高层次的需要满足的欲望高。说明教师没有太多的不满意因素，而满意的因素却也不多，要想使教师感到满意，就要满意教师高层次需要。高校教师无私奉献的精神就出于他们较高的精神需要。要满足教师的精神需要可以从强化入手。对于教师所取得的成绩可以采取某种方式进行评价，给予认可，可以赋予一些外在的特征，如晋职晋级，授予光荣称号等，也可以赋予内在的更具有挑战性的工作。由于高校教师特殊的职业性质，使他们具有强烈的自尊心，他们在教育活动中处于组织者、教育者的地位，因此，对于他们的过失，要采用委婉的言辞进行说服教育。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，管理者必须把握教师的真实需要，坚持物质激励和精神激励手段，调动教师的积极性。过去高校教师管理中过分强调精神感召，忽视了物质激励的作用。高校实行津贴制度后，使高校教师的职业吸引力有所增加，但物质待遇不能解决所有的问题。根据边际效益递减规律，片面强调满足教师的物质需要层面，必将引导部分教师以追求物质需要为满足，而对绝大部分教师来说物质的激励作用将呈现递减。因此，在运用赫兹伯格的双因素理论进行激励时，要注意物质激励与精神激励的有效结合。根据亚当斯的公平理论，我们可以知道，每个人不仅关心自己因努力所得的绝对报酬，而且还关心组织中他人的报酬与自己比较后的感受，因此，作为管理者应尽是做到公平公正，以科学合理的绩效评估办法对个人的工作成效进行评价，增加管理的透明度，并让教职工参与民主评价。
3.实行权变激励
美国学者卡斯特和罗森茨韦克指出：“权变观点所要研究的是组织与其环境之间的相互关系以及各分系统内、各分系统之间的相互关系……权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行为。”根据调查分析我们得知，不同类型的教师有着不同的需要结构，我们有针对性的采取激励措施，才会收到好的效果。
女教师在生存方面的需要高于男教师，这与他们的工作负担和家庭负担双重任务有很大关系，因此管理者要多关心女教师的生活，减轻她们的生活负担。在成长发展需要上反映了男教师的愿望高于女教师，因此可以多赋予男教师以更具挑战性的工作。
青年教师对生存需要的愿望明显比中老年强烈，这与他们刚刚走上工作岗位，收入相对低，面临着成家、立业、继续深造等许多生活压力有关。学校要关心青年教师，解决好她们居住生活方面的问题。与中老年教师相比，青年教师也更渴望得到领导的认可，希望从工作中得到奖励和职称职务晋升，同时他们希望有更多的进修机会，以满足他们事业发展的需要。这些都与青年教师所处的年龄段和职业生涯阶段有关。学校要多鼓励青年教师，为他们提供学习的机会，给他们符合他们特长的工作，发挥他们的潜能，为他们提供晋职亚级的机会。
副教授更重视公平的竞争环境，因为他们还要向更高的职级晋升，因此他们更希望有一个公平的竞争环境，凭借他们的真本事有着平等的机会。教授更注重领导、学生的认可和尊重，这是由他们自身的地位决定的。因此管理者要及时对教授的成绩和贡献给予肯定，以免挫伤他们的积极性。
高学位的教师更注重幸福的婚姻家庭。由于他们以科研为主，学习的时间比较长，无形中忽略了与家人的交流，同时也更意识到和谐的婚姻家庭关系对他们事业的推动作用，所以管理者在满足他们发展方面的需要的同时，也要多关心他们的家庭。如向他们的家庭授予荣誉称号等为家人送去宽慰，以使他们的家属更多地理解和支持他们的工作。
4.激发成就需要
人之所以有目的行动，在于有相应的需要。未满足的需要使人产生内在的紧张，为了消除这种紧张，人们去行动，以实现目标。目标实现了，需要满足了，心理出现了新的平衡。激励是从需要开始，如果没有需要，就不可能激励人们努力工作。所以管理人员应该善于引起教师的需要。有两种教师需要注意。一种是满足现状，对生活工作等没有明显的新要求。另一种是因“不满”而“消极”。调动这两种人的积极性，管理者首先要帮助他们激活需要。然后管理者要创造条件，如改善教学科研条件，使他们的需要活跃起来，成为推动人们前进的力量。为了工作目标的实现，管理者应给教师以物质报酬和精神奖赏，分析他们的需要结构特征，强化他们的工作热情，这样才能收到激励效果。科学技术突飞猛进的今天，国际竞争日益激烈，国力的竞争要靠教育，尤其要靠培养高级人才的高等教育，高等教育为适应社会发展的需要，制定了教育方针政策和调整了教学内容，教育目标的实现要靠高素质的教师，教师在完成教学科研工作的过程中产生了不断追求新知，谋求发展的需要，尤其是中青年教师，他们的发展欲望更是强烈。高校管理者要创造条件满足他们的成就需要。同时也要采取措施激发他们的成就需要。如采用参照对象的办法，树立楷模，表彰先进等。学校发展目标的实现要靠全体教职工的努力，如何使个人目标与组织目标相一致，成为管理者的主要任务。麦格雷戈说：“管理部门的极为主要的任务是……使得人们能够通过使自己的努力符合组织的目标而更好地实现自己的目标。”因此，高校管理者如何激发教师的发展需要成为高校管理者的首要任务，也是解决有限财力的有效途径。
一、调查问卷的设计
本调查问卷共分三部分：第一部分是基本情况，包括被调查人的性别、年龄、文化程度、技术职称、是否兼任行政职务和所教专业类别，设置这部分的目的是分析不同类别、不同年龄段、不同层次教师的需要状况和起激励作用因素的情况，以便有针对性的采取可操作的激励措施。第二部分是高校教师满意度调查部分（问卷第1题至第11题），包括收入、住房办公条件、人际关系、职称评聘、深造进修等方面的措施，共11个题，采用非常满意、满意、不清楚、不太满意、不满意五点量表进行选择，以便了解目前高校教师需要的满足程度和高校的激励作用。第三部分是需要层次和激励因素问卷（问卷第12题至31题）。这部分列出了与高校教师工作有关的20个因素，包括工资待遇、住房条件、工作条件、学生的认可和尊重、领导的赏识、奖励和荣誉、晋升、社会地位、参与管理、进修机会、符合兴趣的工作、施展才能的工作、成就感。这部分采用五点量表维度进行设计，一个维度是根据马斯洛的需要层次理论和阿尔德弗的ERG理论将教师的需要层次分为不同层次。第二个维度是根据赫茨伯格的双因素理论将不同的激励因素分为保健因素（外部因素）和激励因素（内部因素）。
本次调查的样本范围为黑龙江省的部分高校，有黑龙江大学、哈尔滨师范大学、哈尔滨理工大学、东北农业大学、东北林业大学等有代表性的本科院校。共发放问卷480份，回收400份，其中有效问卷309份。
二、调查结果及分析
1.满意度调查结果及分析
从有效问卷中可以看出，与单位领导、同事之间的关系，对学校的校园环境，对个人能力施展程度以及对自己的工作条件的满意度排在了前面，教师在这些方面感到满意的程度较高。高校是一个学术性比较强的团体，高校教师职业的特点决定了他们纯朴的性格和致力于钻研的品性，再加上高校教师本身具有很高的素质，以及较浓厚的服务意识，使高校的人际关系比较简单，同事之间比较容易相处。因此教师们普遍对人际关系感到满意。非常满意和满意的占72.5％。学校的校园环境、教师的办公条件也随着高校的建设和发展有了很大的改善，教师在这方面的满意度也很高，均超出50％，近年来，高校采取了引进人才、重视人才的政策，使得教师能够发挥其专长，个人能力得到了较充分的施展。
教师在深造进修机会、收入水平、住房条件等方面还不太满意，说明这些方面确实还不能满足教师的需要。另外，对于学校的学术氛围、职称评聘、教学质量考评等方面满意度较低，这是学校应该努力改进的。
2.高校教师需要层次结构及激励因素调查结果及分析
根据问卷调查，按重要程度排列前三位的需要依次为：好的领导；良好的教学、科研工作条件；幸福的婚姻家庭。这说明成长与发展的需要是当前高校教师的主导需要，这与有关的研究是一致的。但经过归类后计算，得出生存需要、关系需要和发展需要的平均值分别为：1.5949、1.5518、1.7093，三个值中生存和关系需要非常接近，也说明了现阶段生存需要与关系需要同样占有相当重要的地位。按马斯洛需要层次分类计算，得出生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的平均值分别为：1.5963、1.5922、1.7033、1.7600、1.6990，也说明物质需要与自我实现的高层次需要同样占有重要的地位。教师认为最不重要的三项需要依次是：有机会参与学校的决策管理工作、职称职务晋升、较高的学术权力。教师认为参与学校的管理是不重要说明教师对学校的事业发展的参与意识不强，教师参与参与学校管理的渠道、机会还较少。同时也是与高校教师大部分致力于科学研究和教育教学工作的工作性质有关。教师对职称职务的晋升不看重，恐怕主要在于与前面的调查相关的这方面满意度低有很大关系，可望而不可及。较高的学术权力对于高校来说是非常重要的，但目前有些高校不重视学术，而抹杀了教师们对学术权力的期望。
3.高校教师激励因素分析
经过分析，将问卷第三部分的内容（12题—31题）按赫茨伯格的双因素理论将激励因素分类如下：
保健因素（外部）：较高的工资津贴，良好的福利待遇，舒适的住房条件，良好的教学科研工作条件，稳定的工作，公平的竞争环境，幸福的婚姻家庭，与同事融洽的人际关系。
激励因素（内部）：好的领导，得到学生的认可和尊重，领导对我工作的认可和赏识，通过工作获得奖励和荣誉，职称职务晋升，较高的学术权力，较高的社会地位，有机会参与学校的决策管理工作，个人学习、进修的机会，符合自己兴趣、爱好的工作，可以施展个人才能和工作，从工作中获得成就感。
根据统计，保健因素和激励因素的平均值分别为：1.5841和1.7093，说明教师们普遍认为保健因素在工作中至关重要，同时说明教师在这些方面的满意度较低。
不同类型的教师在激励因素方面的差异性分析，这里按平均值的大小分析激励因素在几个方面的差异性。
（1）不同年龄之间
经方差分析和PostHoc平均数的多重比较发现，年龄在内部（保健）和外部（激励）因素上主效应显著（F＝3.292，P＝0.039，F＝6.555，P＝0.002）。青年和中年教师在保健因素方面差异显著（P＝0.012）。青年和老年教师在保健因素方面没有显著差异（P＝0.140）。青年教师与中年、老年教师在激励因素方面差异显著（P＝0.05，P＝0.02）。中、老年教师在激励因素方面没有差异（P＝0.235）。
（2）不同文化程度之间
经方差分析和Post Hoc平均数多重比较发现，文化程度在内部、外部因素方面无显著差异（F＝0.341，P＝0.712，F＝0.775，P＝0.462）。说明博士虽然具有较高的学历层次，但激励因素对他们与其他文化程度的教师是同样重要的。
（3）不同职称之间
经方差分析和Post Hoc平均数的多重比较发现，职称在保健因素方面主效应不显著（F＝2.452，P＝0.063）。助教与讲师在保健因素方面有显著性差异（P＝0.014）。职称在激励因素方面主效应有显著差异（F＝3.120，P＝0.026）。助教与副教授、教授，副教授与教授之间在激励因素方面没有显著差异（P＝0.506，P＝0.729，P＝0.803），讲师与助教、副教授、教授之间具有显著性差异（P＝0.013，P＝0.023，P＝0.043）。说明助教与讲师无论是保健因素还是激励因素均具有显著差异。
（4）不同性别之间、是否兼任行政职务之间以及文理之间的教师在激励因素的各个方面没有显著差异。
三、激励策略
1.抓住主导需要进行激励
关于人性的观点有着不同的假设。英国经济学家亚当·斯密在1776年发表的《国民财富的性质和原因研究》一书中，提出了人是追求自己的经济利益的“经济人”的观点。美国管理学家麦格雷戈的X理论就是对“经济人”假设的概括。“经济人”的假设暗示教师的优势需要是物质需要，以生存和安全为主；最早重视人的当属欧文，之后英国数学家巴贝奇在《机器与制造业经济学》中强调了注重人的作用，认为人是“社会人”，应鼓励工作提出合理化建议等。梅奥的霍桑实验，使大家注意到社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。“自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。他认为，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛的观点，提出了Y理论，他认为只要组织赋予员工一有意义的工作，就不需要特别的激励，成员会自我激励来完成组织的目标。“复杂人”的假设是20世纪60年代末至70年代初提出的。主要观点是人的需求随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。这告诉我们在教师激励中，要因人、因地、因时而异。管理者要树立正确的人性观，把握教师的优势需要。马斯洛认为，人在某一时期只有一种需要占主导地位，对人的行为起支配作用，其他需要处于从属地位。管理者只有“与时俱进”，才能抓住主要矛盾，急教师之所急，想教师之所想，才能了解教师的占主要地位的优势需要，才能更好地激发教师的工作热情。
2.进行双因素激励
美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素理论”。他在调查中发现，使人感到不满或不快乐的，即不满意的因素大都同他们的工作环境有关。赫兹伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是毫不相关的截然不同的。管理者若努力消除导致工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。在问卷调查中我们发现，高校教师低层次的需要满意度高，而高层次的需要满足的欲望高。说明教师没有太多的不满意因素，而满意的因素却也不多，要想使教师感到满意，就要满意教师高层次需要。高校教师无私奉献的精神就出于他们较高的精神需要。要满足教师的精神需要可以从强化入手。对于教师所取得的成绩可以采取某种方式进行评价，给予认可，可以赋予一些外在的特征，如晋职晋级，授予光荣称号等，也可以赋予内在的更具有挑战性的工作。由于高校教师特殊的职业性质，使他们具有强烈的自尊心，他们在教育活动中处于组织者、教育者的地位，因此，对于他们的过失，要采用委婉的言辞进行说服教育。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，管理者必须把握教师的真实需要，坚持物质激励和精神激励手段，调动教师的积极性。过去高校教师管理中过分强调精神感召，忽视了物质激励的作用。高校实行津贴制度后，使高校教师的职业吸引力有所增加，但物质待遇不能解决所有的问题。根据边际效益递减规律，片面强调满足教师的物质需要层面，必将引导部分教师以追求物质需要为满足，而对绝大部分教师来说物质的激励作用将呈现递减。因此，在运用赫兹伯格的双因素理论进行激励时，要注意物质激励与精神激励的有效结合。根据亚当斯的公平理论，我们可以知道，每个人不仅关心自己因努力所得的绝对报酬，而且还关心组织中他人的报酬与自己比较后的感受，因此，作为管理者应尽是做到公平公正，以科学合理的绩效评估办法对个人的工作成效进行评价，增加管理的透明度，并让教职工参与民主评价。
3.实行权变激励
美国学者卡斯特和罗森茨韦克指出：“权变观点所要研究的是组织与其环境之间的相互关系以及各分系统内、各分系统之间的相互关系……权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行为。”根据调查分析我们得知，不同类型的教师有着不同的需要结构，我们有针对性的采取激励措施，才会收到好的效果。
女教师在生存方面的需要高于男教师，这与他们的工作负担和家庭负担双重任务有很大关系，因此管理者要多关心女教师的生活，减轻她们的生活负担。在成长发展需要上反映了男教师的愿望高于女教师，因此可以多赋予男教师以更具挑战性的工作。
青年教师对生存需要的愿望明显比中老年强烈，这与他们刚刚走上工作岗位，收入相对低，面临着成家、立业、继续深造等许多生活压力有关。学校要关心青年教师，解决好她们居住生活方面的问题。与中老年教师相比，青年教师也更渴望得到领导的认可，希望从工作中得到奖励和职称职务晋升，同时他们希望有更多的进修机会，以满足他们事业发展的需要。这些都与青年教师所处的年龄段和职业生涯阶段有关。学校要多鼓励青年教师，为他们提供学习的机会，给他们符合他们特长的工作，发挥他们的潜能，为他们提供晋职亚级的机会。
副教授更重视公平的竞争环境，因为他们还要向更高的职级晋升，因此他们更希望有一个公平的竞争环境，凭借他们的真本事有着平等的机会。教授更注重领导、学生的认可和尊重，这是由他们自身的地位决定的。因此管理者要及时对教授的成绩和贡献给予肯定，以免挫伤他们的积极性。
高学位的教师更注重幸福的婚姻家庭。由于他们以科研为主，学习的时间比较长，无形中忽略了与家人的交流，同时也更意识到和谐的婚姻家庭关系对他们事业的推动作用，所以管理者在满足他们发展方面的需要的同时，也要多关心他们的家庭。如向他们的家庭授予荣誉称号等为家人送去宽慰，以使他们的家属更多地理解和支持他们的工作。
4.激发成就需要
人之所以有目的行动，在于有相应的需要。未满足的需要使人产生内在的紧张，为了消除这种紧张，人们去行动，以实现目标。目标实现了，需要满足了，心理出现了新的平衡。激励是从需要开始，如果没有需要，就不可能激励人们努力工作。所以管理人员应该善于引起教师的需要。有两种教师需要注意。一种是满足现状，对生活工作等没有明显的新要求。另一种是因“不满”而“消极”。调动这两种人的积极性，管理者首先要帮助他们激活需要。然后管理者要创造条件，如改善教学科研条件，使他们的需要活跃起来，成为推动人们前进的力量。为了工作目标的实现，管理者应给教师以物质报酬和精神奖赏，分析他们的需要结构特征，强化他们的工作热情，这样才能收到激励效果。科学技术突飞猛进的今天，国际竞争日益激烈，国力的竞争要靠教育，尤其要靠培养高级人才的高等教育，高等教育为适应社会发展的需要，制定了教育方针政策和调整了教学内容，教育目标的实现要靠高素质的教师，教师在完成教学科研工作的过程中产生了不断追求新知，谋求发展的需要，尤其是中青年教师，他们的发展欲望更是强烈。高校管理者要创造条件满足他们的成就需要。同时也要采取措施激发他们的成就需要。如采用参照对象的办法，树立楷模，表彰先进等。学校发展目标的实现要靠全体教职工的努力，如何使个人目标与组织目标相一致，成为管理者的主要任务。麦格雷戈说：“管理部门的极为主要的任务是……使得人们能够通过使自己的努力符合组织的目标而更好地实现自己的目标。”因此，高校管理者如何激发教师的发展需要成为高校管理者的首要任务，也是解决有限财力的有效途径。