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[摘要] 知识经济背景下，只有智力资本才是企业的核心能力，智力资本应该基于核心能力来定义，包括人力资本、组织资本和市场资本。人力资本所有权天然属于个人自己，使用权归属企业；而组织资本和市场资本产权归属企业共有。
[关键词] 核心能力 智力资本 产权
一、智力资本是企业的核心能力
核心能力这一概念是哈默和普哈拉德（Hamel & Prahalad）于1990年提出的，他们将核心能力定义为：能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术。哈默和普哈拉德在对众多全球性领先企业的成功经验进行总结时发现，这些企业成功的基础是它们拥有各具特色的技能和技术，这些独特的技能和技术为客户创造出巨大的价值，并为企业提供了其他企业无法比拟的竞争优势。从20世纪90年代开始，在企业管理的实践中，核心能力备受管理层的重视，而产品和市场战略只被看作是企业生命中相对短暂的表面现象，企业核心能力才是企业可持续发展的独特本质。企业的核心能力要成为持续竞争优势的源泉应当满足四个条件，即应当是有价值的、应当是异质的、应当是不能完全仿制的、应当是很难替代的。
尽管智力资本的定义还没有完全统一，但智力资本才是企业的核心能力得到了学者的一致认同。首先，智力资本具有巨大的价值创造潜力。因为智力资本具有使用机会成本低、规模报酬递增、可以在企业内部复制和共享等优点。其次，智力资本往往具有稀缺性。智力资本不能象其他有形资产那样能够从外部市场获得，只能在内部经过长时间积累而逐步培育，一旦培育成功，其他企业很难在短期内加以复制。再次，智力资本难以模仿和难以替代。智力资本只能在企业内部经过独特的历史路径、通过无数的大小决策而逐步形成，因此这些智力资本往往具有路径依赖性、社会复杂性和原因模糊性，其竞争对手难以模仿或模仿成本相当高，有些甚至根本无法模仿。因此，在西方经济学家看来，只有智力资本才具备创造持续竞争力的潜力，只有智力资本才是企业的核心能力。正是由于智力资本直接关系到企业在市场中的竞争优势与长期的经营业绩，有关企业的智力资本信息是利益相关者高度关注的核心信息。而传统会计信息系统智力资本信息的供给严重不足使得利益相关者难以正确评估企业的价值而影响其正确决策。
二、基于企业核心能力的智力资本内涵界定
智力资本的定义应该基于企业核心能力的角度，具备企业核心能力的四个条件应该界定为企业的智力资本。在知识经济时代，知识超越传统的土地、资本、劳动力等生产要素成为更为重要的生产要素和企业资源。经济的繁荣不再取决于传统的生产要素，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。经济发展比任何时代都更加依赖于知识的扩散和应用。而且在知识经济时代由于知识和技术的加速更新、信息高速公路的建设，以及信息交换的加快，企业所面临的外部环境瞬息万变，企业必须以最快的速度对市场做出反应。知识经济时代企业内部要素和外部环境的变化冲击着传统的企业组织结构和竞争模式，要求企业组织结构创新和竞争模式转变。首先企业的组织结构打破传统的金字塔结构而趋于扁平化，而业务外包、战略联盟和虚拟企业等组织形式也突破传统稳定的组织结构而趋于柔性化和虚拟性。企业竞争模式发生转变。知识经济时代企业的竞争早已超越传统工业经济时代单个企业的纯粹竞争而形成合作竞争、价值链的竞争。企业的竞争优势不仅体现在企业内部资源的优化配置能力，更是体现在外部资源的整合能力，以及外部扩张能力。比如向上游的供应商、下游的客户，以及其他合作伙伴的协调管理能力、对外部市场的扩张能力。因此基于企业组织结构的变迁和竞争模式的转变，企业核心能力不仅体现在企业的人力资本，还体现在内部组织能力、外部资源的整合能力、外部市场的扩张能力。
基于企业核心能力角度，笔者认为智力资本是企业的人力资本，以及由人力资本衍生出来的组织资本和市场资本（主要是对外整合和扩张的能力）。人力资本是企业员工的知识、技能、经验、解决问题的能力，以及创新和不断学习的能力等。组织资本是企业所拥有的一种组织能力，不依附于人力资本而存在的，是支撑人力资本的“基础设施”或“知识平台”。包括企业的组织架构、信息技术、数据库、经营流程、战略规划、企业文化等，人力资本只有经过组织资本的整合才能上升为有效的智力资本。如一个企业具有较强的人力资本，但其组织资本较弱，组织的人力资本得不到有效的运用，因而对应的智力资本较弱。市场资本是指公司品牌、市场营销渠道、营销网络、公司经营及长期客户关系、供应链管理等要素，在智力资本市场价值转化过程中起着桥梁与催化作用。组织资本和人力资本从本质上由人力资本衍生出来的，是人力资本个人知识的组织化和社会化形成的。
三、智力资本的产权界定
产权是包括所有权、使用权、支配权、处置权和收益权的一组权利束。产权理论的核心就是研究如何通过界定产权、变更和安排产权来降低交易费用，提高经济运行效率，从而优化资源配置。
1.人力资本的产权界定
众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。人力资本, 包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量, 天然归属于自然的个人。人力资本所有权的天然私有性是人力资本产权最基本的特征, 也是人力资本产权不同于非人力资本的一个重要特征。因此当一个知识型关键管理人员或知识型高级技术人员受聘某一个企业时，他就向这个企业投入了他的人力资本，但其所有权当然还属于他自己。而企业从此拥有了人力资本的使用权。在此, 人力资本所有权和使用权相分离。企业获得人力资本使用权后, 可以在制度范围内, 自由支配人力资本, 即合理配置和营运人力资本, 以实现企业效用最大化, 这实际上就是人力资本产权束的“支配权”的体现。但是，人力资本分离出去的权利是不完全的, 企业拥有人力资本使用权, 但是这个使用权企业到底能使用到什么程度还要受人的制约。
2.组织资本和市场资本的产权界定
组织资本和市场资本是企业经过长时间积累，依赖独特的历史路径而逐步形成的。其完全依附于企业而存在，与企业具有不可分离性，是企业独有的知识、经验、制度和文化等，是人力资本运用中的部分知识被扩散、共享、利用的组织化形式。尽管组织资本和市场资本源于个体性人力资本的“ 溢出”与汇集，但并非是简单汇总，而是形成集体性与组织性的知识系统或集束。因此，组织资本和市场资本的所有权并非是各部分归属于个体性人力资本所有者的集合，而是由企业作为一个整体所有的。
[关键词] 核心能力 智力资本 产权
一、智力资本是企业的核心能力
核心能力这一概念是哈默和普哈拉德（Hamel & Prahalad）于1990年提出的，他们将核心能力定义为：能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术。哈默和普哈拉德在对众多全球性领先企业的成功经验进行总结时发现，这些企业成功的基础是它们拥有各具特色的技能和技术，这些独特的技能和技术为客户创造出巨大的价值，并为企业提供了其他企业无法比拟的竞争优势。从20世纪90年代开始，在企业管理的实践中，核心能力备受管理层的重视，而产品和市场战略只被看作是企业生命中相对短暂的表面现象，企业核心能力才是企业可持续发展的独特本质。企业的核心能力要成为持续竞争优势的源泉应当满足四个条件，即应当是有价值的、应当是异质的、应当是不能完全仿制的、应当是很难替代的。
尽管智力资本的定义还没有完全统一，但智力资本才是企业的核心能力得到了学者的一致认同。首先，智力资本具有巨大的价值创造潜力。因为智力资本具有使用机会成本低、规模报酬递增、可以在企业内部复制和共享等优点。其次，智力资本往往具有稀缺性。智力资本不能象其他有形资产那样能够从外部市场获得，只能在内部经过长时间积累而逐步培育，一旦培育成功，其他企业很难在短期内加以复制。再次，智力资本难以模仿和难以替代。智力资本只能在企业内部经过独特的历史路径、通过无数的大小决策而逐步形成，因此这些智力资本往往具有路径依赖性、社会复杂性和原因模糊性，其竞争对手难以模仿或模仿成本相当高，有些甚至根本无法模仿。因此，在西方经济学家看来，只有智力资本才具备创造持续竞争力的潜力，只有智力资本才是企业的核心能力。正是由于智力资本直接关系到企业在市场中的竞争优势与长期的经营业绩，有关企业的智力资本信息是利益相关者高度关注的核心信息。而传统会计信息系统智力资本信息的供给严重不足使得利益相关者难以正确评估企业的价值而影响其正确决策。
二、基于企业核心能力的智力资本内涵界定
智力资本的定义应该基于企业核心能力的角度，具备企业核心能力的四个条件应该界定为企业的智力资本。在知识经济时代，知识超越传统的土地、资本、劳动力等生产要素成为更为重要的生产要素和企业资源。经济的繁荣不再取决于传统的生产要素，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。经济发展比任何时代都更加依赖于知识的扩散和应用。而且在知识经济时代由于知识和技术的加速更新、信息高速公路的建设，以及信息交换的加快，企业所面临的外部环境瞬息万变，企业必须以最快的速度对市场做出反应。知识经济时代企业内部要素和外部环境的变化冲击着传统的企业组织结构和竞争模式，要求企业组织结构创新和竞争模式转变。首先企业的组织结构打破传统的金字塔结构而趋于扁平化，而业务外包、战略联盟和虚拟企业等组织形式也突破传统稳定的组织结构而趋于柔性化和虚拟性。企业竞争模式发生转变。知识经济时代企业的竞争早已超越传统工业经济时代单个企业的纯粹竞争而形成合作竞争、价值链的竞争。企业的竞争优势不仅体现在企业内部资源的优化配置能力，更是体现在外部资源的整合能力，以及外部扩张能力。比如向上游的供应商、下游的客户，以及其他合作伙伴的协调管理能力、对外部市场的扩张能力。因此基于企业组织结构的变迁和竞争模式的转变，企业核心能力不仅体现在企业的人力资本，还体现在内部组织能力、外部资源的整合能力、外部市场的扩张能力。
基于企业核心能力角度，笔者认为智力资本是企业的人力资本，以及由人力资本衍生出来的组织资本和市场资本（主要是对外整合和扩张的能力）。人力资本是企业员工的知识、技能、经验、解决问题的能力，以及创新和不断学习的能力等。组织资本是企业所拥有的一种组织能力，不依附于人力资本而存在的，是支撑人力资本的“基础设施”或“知识平台”。包括企业的组织架构、信息技术、数据库、经营流程、战略规划、企业文化等，人力资本只有经过组织资本的整合才能上升为有效的智力资本。如一个企业具有较强的人力资本，但其组织资本较弱，组织的人力资本得不到有效的运用，因而对应的智力资本较弱。市场资本是指公司品牌、市场营销渠道、营销网络、公司经营及长期客户关系、供应链管理等要素，在智力资本市场价值转化过程中起着桥梁与催化作用。组织资本和人力资本从本质上由人力资本衍生出来的，是人力资本个人知识的组织化和社会化形成的。
三、智力资本的产权界定
产权是包括所有权、使用权、支配权、处置权和收益权的一组权利束。产权理论的核心就是研究如何通过界定产权、变更和安排产权来降低交易费用，提高经济运行效率，从而优化资源配置。
1.人力资本的产权界定
众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。人力资本, 包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量, 天然归属于自然的个人。人力资本所有权的天然私有性是人力资本产权最基本的特征, 也是人力资本产权不同于非人力资本的一个重要特征。因此当一个知识型关键管理人员或知识型高级技术人员受聘某一个企业时，他就向这个企业投入了他的人力资本，但其所有权当然还属于他自己。而企业从此拥有了人力资本的使用权。在此, 人力资本所有权和使用权相分离。企业获得人力资本使用权后, 可以在制度范围内, 自由支配人力资本, 即合理配置和营运人力资本, 以实现企业效用最大化, 这实际上就是人力资本产权束的“支配权”的体现。但是，人力资本分离出去的权利是不完全的, 企业拥有人力资本使用权, 但是这个使用权企业到底能使用到什么程度还要受人的制约。
2.组织资本和市场资本的产权界定
组织资本和市场资本是企业经过长时间积累，依赖独特的历史路径而逐步形成的。其完全依附于企业而存在，与企业具有不可分离性，是企业独有的知识、经验、制度和文化等，是人力资本运用中的部分知识被扩散、共享、利用的组织化形式。尽管组织资本和市场资本源于个体性人力资本的“ 溢出”与汇集，但并非是简单汇总，而是形成集体性与组织性的知识系统或集束。因此，组织资本和市场资本的所有权并非是各部分归属于个体性人力资本所有者的集合，而是由企业作为一个整体所有的。