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1 《职来职往》嘉宾：想提身价先洞察情况
Q：创始人给自己发工资的时候，薪酬标准怎么定？
A：我在德国大学的宿舍创业时，给自己发的工资是零。我认为职场身价应该按照岗位标准设定，每一个位置承担的责任不一样，身价自然有差别。我后来在西班牙创业的时候，妻子是我的得方下属，我也给她开工资。在创业公司，“亲兄弟明算账”才能在二次分配时有章可循。
Q：你那么多CEO朋友，觉得他们真那么值钱吗？
A：很多人抱怨CEO拿天价薪水，其实是白天不懂夜的黑。CEO要梳理、掌控部门协作，执行董事会，而更多的职场岗位只是“活塞”，我要寻找一位能控制成本的区域经理都有求贤若渴的感觉。
Q：在很多公司，销售是身价涨得最快的一个工种，你怎么看？
A：因为很多老板就是从销售成长起来的，销售是大部分企业的核心，在我的公司，销售提成可以高达35%，就是为了激励这群实实在在为公司实现利润的人。
Q：学历型人才身价起点一定高吗？
A：我很怕“学历型人才”，MBA毕业证不如你的实战经验。有两个提醒：不要为了学历而学习，学历只是敲门砖；要展示你的能力而非学历。
Q：下属跟你抱怨自己怀才不遇的时候，你怎么办？
A：中层干部向我抱怨怀才不遇，我会问：OK，假如给仿这个岗位，你的哪些技能比他强？通常抱怨者只看到问题的表象，不会换位思考，在评论之前甚至没有洞察别人的岗位责任。现在从下至上的沟通渠道很多，通过微信、邮箱、微博等平台可以找CEO、董事长，把自己的技能、岗位的要求和规划蓝图想出来，不妨来提你的身价。
Q：你会给怎样的员工提身价？
A：要升职先升值，重新整合自己的能力和特长，拥有不可或缺性；先站住再站高，尽管我喜欢有冲劲有理想的年轻人，但一个不被团队接受的刺头，一定无法晋升。
2 商学院就业专家：你的身价你做主
Q：技能差不多，身价却差很多，这种现象你怎么看？
A：一般情况下，同龄人间才具可比性，对自己会更公平。不同年龄、不同经历和经验，身价不一，随处可见，理所当然。别人的身价高，站在用人者和管理者的角度，一定有它的道理。可以从几个方面对比分析：知识、技能、视野、经验、态度、情商、机遇，看缺在哪儿。
Q：职场女性如何提高自己身价？
A：1、了解自己，了解市场，创造自身品牌和核心竞争力；
2、明确职业定位和规划，设定目标，提升知识和技能，适时调整；
3、用心、踏实做好当前工作，主动承担分外工作内容，为今后飞跃做积淀积累；
4、在岗学习，参加培训，阶段性回校读书（硕士等），为未来的各种机会做准备；
5、创建公司内外人脉，积累资源，创造机遇；
6、寻找职业发展导师，随时梳理职业规划，提升职业软技能（沟通、团队合作，领导力，国际、全局视野，独立分析、解决问题的能力）。
Q：自己的身价被低估，你该怎么做？
A：1、卧薪尝胆，做好目前工作。把眼光放远，不要太在意短期得失。不能有拿多少钱做多少事的想法，这是自断经脉，自堵提升通道；
2、看似简单的工作，也要用心做好，如有可能，主动承担职责以外的工作（在不干涉其他同事的前提下），创造展示自己的机会；
3、分析自身未被认可的长处，抓住恰当机会展示自我；
4、利用工作之余充电，为更高目标做准备；
5、和主管、老板多沟通，让对方更多了解自己的能力和想法，同时指出自己的可提升空间，给自己、公司和老板充分时间去调整；
6、设定时间内（最好2到3年），企业无改变，可以选择加入其他公司。
Q：身价被高估，拿着高薪很忐忑，怎么办？
A：1、充分评估自己能力，自身能力达不到的工作，要及时和老板沟通，寻求资源配置和帮助；
2、工作过程中用心学习，虚心请教，充分利用这种on-job training机会；
3、利用工作之余充电学习；
4、寻找role model和职业导师。
3 金牌猎头：教你怎么要身价
Q：在求职的过程中，如何就薪资问题聪明地谈判，要到合理的高身价？
A：首先，分析目标公司属于哪类企业。一线跨国五百强，可能薪资的涨幅在30%；刚进中国Potential外资公司，可能在要价上能更高些；个别民营企业可能开出非常有诱惑力的薪资。其次，分析职位level。一般而言，职位越高（比如senior manager、director），薪资的增长幅度相对比较小。第三，可通过猎头了解公司的职位的具体薪资范围。第四，从猎头大概了解一下这个职位已招聘的周期，如果过长，可能因为公司急于close这个职位，开出比之前预算更高的薪资。总之，只有做到知己知彼，才能百战不殆。做好事先功课，是一切谈判的基础。
Q：哪些行业薪资的弹性最高？哪些行业薪资的弹性较小？
A：三百六十行，行行出状元。做任何职业，只要你沉下心来，努力积累若干年，做到行业top，薪资的成长总是很可观的。这个问题可以从另外角度去理解，相对来说，前台的职位（比如sale、marketing、PR）相对比后台的supporting function（logistic、operation、technician）弹性空间大不少。
Q：请你站在用人单位的视角上，就身价这个问题对候选人提几个醒？
A：首先，候选人不能主观地站在自己的立场上去评估自己的身价，比如我是管培生，工作三年，我出去薪资的底线就是50%以上的Increase，这个千万要不得。
第二，在跳槽的时候，要更多知道对方公司的薪资架构和薪资区间。我之前碰到过一位候选人，他在百事可乐的Marketing工作，职位是Assistant manager，他的Total Package是24万，想跳槽去另一家知名快消五百强做manager，要价不低于35万（他以百事一个市场部的manager给到40万作为参照），但对方公司只能给到34万的Package，最后他跳槽失败。其实除了Package，这个公司的文化相当不错，给候选人发挥的平台相比之前要大不少，错失这个机会确实比较遗憾。
第三，根据经济形势。经济不景气的时候，同样的职位，公司工资预算会比往年少，反之，经济形势比较乐观的时候，公司会开出高于市场同等职位的薪资去吸引候选人。
第四，不要盲目攀比。有个案列，A和B两个候选人，职位差不多，能力A比B更强。但B在适当的时候跳过两次槽，A一直坚持在原公司发展。若干年后，B薪资是A的两倍。A这时选择跳槽，拿B做参照物，觉得自己比B更优秀，而且更稳定，要求和A同样的薪资。其实这是不太现实的，在一家成熟五百强公司，即使你百里挑一，它可提供的增长幅度也是比较有限的，同时它会考虑横向同等Level的员工的薪资状况，有时候如果候选人要价太高，只得放弃。总而言之，候选人需要让市场来评估自己的身价，而不是抱定自己的想法，自己来评估自己的身价，这样有时候会落差极大。另外，候选人跳槽的时候，平台本身比薪资福利对候选人长期发展而言更具意义。
Q：创始人给自己发工资的时候，薪酬标准怎么定？
A：我在德国大学的宿舍创业时，给自己发的工资是零。我认为职场身价应该按照岗位标准设定，每一个位置承担的责任不一样，身价自然有差别。我后来在西班牙创业的时候，妻子是我的得方下属，我也给她开工资。在创业公司，“亲兄弟明算账”才能在二次分配时有章可循。
Q：你那么多CEO朋友，觉得他们真那么值钱吗？
A：很多人抱怨CEO拿天价薪水，其实是白天不懂夜的黑。CEO要梳理、掌控部门协作，执行董事会，而更多的职场岗位只是“活塞”，我要寻找一位能控制成本的区域经理都有求贤若渴的感觉。
Q：在很多公司，销售是身价涨得最快的一个工种，你怎么看？
A：因为很多老板就是从销售成长起来的，销售是大部分企业的核心，在我的公司，销售提成可以高达35%，就是为了激励这群实实在在为公司实现利润的人。
Q：学历型人才身价起点一定高吗？
A：我很怕“学历型人才”，MBA毕业证不如你的实战经验。有两个提醒：不要为了学历而学习，学历只是敲门砖；要展示你的能力而非学历。
Q：下属跟你抱怨自己怀才不遇的时候，你怎么办？
A：中层干部向我抱怨怀才不遇，我会问：OK，假如给仿这个岗位，你的哪些技能比他强？通常抱怨者只看到问题的表象，不会换位思考，在评论之前甚至没有洞察别人的岗位责任。现在从下至上的沟通渠道很多，通过微信、邮箱、微博等平台可以找CEO、董事长，把自己的技能、岗位的要求和规划蓝图想出来，不妨来提你的身价。
Q：你会给怎样的员工提身价？
A：要升职先升值，重新整合自己的能力和特长，拥有不可或缺性；先站住再站高，尽管我喜欢有冲劲有理想的年轻人，但一个不被团队接受的刺头，一定无法晋升。
2 商学院就业专家：你的身价你做主
Q：技能差不多，身价却差很多，这种现象你怎么看？
A：一般情况下，同龄人间才具可比性，对自己会更公平。不同年龄、不同经历和经验，身价不一，随处可见，理所当然。别人的身价高，站在用人者和管理者的角度，一定有它的道理。可以从几个方面对比分析：知识、技能、视野、经验、态度、情商、机遇，看缺在哪儿。
Q：职场女性如何提高自己身价？
A：1、了解自己，了解市场，创造自身品牌和核心竞争力；
2、明确职业定位和规划，设定目标，提升知识和技能，适时调整；
3、用心、踏实做好当前工作，主动承担分外工作内容，为今后飞跃做积淀积累；
4、在岗学习，参加培训，阶段性回校读书（硕士等），为未来的各种机会做准备；
5、创建公司内外人脉，积累资源，创造机遇；
6、寻找职业发展导师，随时梳理职业规划，提升职业软技能（沟通、团队合作，领导力，国际、全局视野，独立分析、解决问题的能力）。
Q：自己的身价被低估，你该怎么做？
A：1、卧薪尝胆，做好目前工作。把眼光放远，不要太在意短期得失。不能有拿多少钱做多少事的想法，这是自断经脉，自堵提升通道；
2、看似简单的工作，也要用心做好，如有可能，主动承担职责以外的工作（在不干涉其他同事的前提下），创造展示自己的机会；
3、分析自身未被认可的长处，抓住恰当机会展示自我；
4、利用工作之余充电，为更高目标做准备；
5、和主管、老板多沟通，让对方更多了解自己的能力和想法，同时指出自己的可提升空间，给自己、公司和老板充分时间去调整；
6、设定时间内（最好2到3年），企业无改变，可以选择加入其他公司。
Q：身价被高估，拿着高薪很忐忑，怎么办？
A：1、充分评估自己能力，自身能力达不到的工作，要及时和老板沟通，寻求资源配置和帮助；
2、工作过程中用心学习，虚心请教，充分利用这种on-job training机会；
3、利用工作之余充电学习；
4、寻找role model和职业导师。
3 金牌猎头：教你怎么要身价
Q：在求职的过程中，如何就薪资问题聪明地谈判，要到合理的高身价？
A：首先，分析目标公司属于哪类企业。一线跨国五百强，可能薪资的涨幅在30%；刚进中国Potential外资公司，可能在要价上能更高些；个别民营企业可能开出非常有诱惑力的薪资。其次，分析职位level。一般而言，职位越高（比如senior manager、director），薪资的增长幅度相对比较小。第三，可通过猎头了解公司的职位的具体薪资范围。第四，从猎头大概了解一下这个职位已招聘的周期，如果过长，可能因为公司急于close这个职位，开出比之前预算更高的薪资。总之，只有做到知己知彼，才能百战不殆。做好事先功课，是一切谈判的基础。
Q：哪些行业薪资的弹性最高？哪些行业薪资的弹性较小？
A：三百六十行，行行出状元。做任何职业，只要你沉下心来，努力积累若干年，做到行业top，薪资的成长总是很可观的。这个问题可以从另外角度去理解，相对来说，前台的职位（比如sale、marketing、PR）相对比后台的supporting function（logistic、operation、technician）弹性空间大不少。
Q：请你站在用人单位的视角上，就身价这个问题对候选人提几个醒？
A：首先，候选人不能主观地站在自己的立场上去评估自己的身价，比如我是管培生，工作三年，我出去薪资的底线就是50%以上的Increase，这个千万要不得。
第二，在跳槽的时候，要更多知道对方公司的薪资架构和薪资区间。我之前碰到过一位候选人，他在百事可乐的Marketing工作，职位是Assistant manager，他的Total Package是24万，想跳槽去另一家知名快消五百强做manager，要价不低于35万（他以百事一个市场部的manager给到40万作为参照），但对方公司只能给到34万的Package，最后他跳槽失败。其实除了Package，这个公司的文化相当不错，给候选人发挥的平台相比之前要大不少，错失这个机会确实比较遗憾。
第三，根据经济形势。经济不景气的时候，同样的职位，公司工资预算会比往年少，反之，经济形势比较乐观的时候，公司会开出高于市场同等职位的薪资去吸引候选人。
第四，不要盲目攀比。有个案列，A和B两个候选人，职位差不多，能力A比B更强。但B在适当的时候跳过两次槽，A一直坚持在原公司发展。若干年后，B薪资是A的两倍。A这时选择跳槽，拿B做参照物，觉得自己比B更优秀，而且更稳定，要求和A同样的薪资。其实这是不太现实的，在一家成熟五百强公司，即使你百里挑一，它可提供的增长幅度也是比较有限的，同时它会考虑横向同等Level的员工的薪资状况，有时候如果候选人要价太高，只得放弃。总而言之，候选人需要让市场来评估自己的身价，而不是抱定自己的想法，自己来评估自己的身价，这样有时候会落差极大。另外，候选人跳槽的时候，平台本身比薪资福利对候选人长期发展而言更具意义。