论文部分内容阅读
[编者按]战略方向确定之后，人就成为最关键的因素!作为“省级广电网络管理体系构建谈”系列笔谈的第三篇，敖芝强先生本期继续从企业人性化理念和系统论观点出发，探讨构建以激励为核心、以创造价值为度量依据、以承载企业战略为重要使命的人力资源管理体系。
综观每个世界500强企业，“以人为本、尊重个性、尊重人才”的用人原则，是其文化精髓和立业基石；科学、完整的人力资源管理体系，成为他们的最宝贵财富和不败法宝。
——宫惠珉《用人大师》
第一部：企业战略先行
基于企业战略的人力资源管理，即将企业战略进行指标量化，通过人力资源系统层层分解、落实至各管理层次。未来3～5年，广电网络产业发展战略有三大重点——
首先，练好内功、迎融合。练好企业管理的内功，练好员工素质与技能的内功，以及练好网络建设的内功。
其次，创新产品、拓市场。网络经济时代，一定要充分发挥市场经济的范围效应，不能简单把有线网络的产品定义在现有几十套电视节目上，更不能自甘被动传输角色之定位，自主的内容和服务创新才是未来希望和发展动力。
再次。创造价值、壮产业。为下游客户和上游合作伙伴均创造价值，才能促进广电网络的大发展。所以，必须坚持平台的开放性，率先促进内容产业发展，才能形成以广电网络为核心的辐射状价值链。通过这一开放平台，使富有创意和竞争力的内容提供商，在持续的资源聚合中共同做大增量。
省级广电网络的人力资源体系建设，要围绕上述三大战略展开。
第二部 创新用人机制 点燃员工热情
大量管理理论和实践证明，企业用人机制直接决定着员工对企业的忠诚度和工作热情。
从当前各省广电网络发展情况看，正是选人、用人的关键阶段。虽然整合以后各级分公司经理人选已确定，但尚有许多具体负责技术、经营管理的干部没有配置到位。如何建立一套切实可行的用人机制、加快干部配备，笔者认为有如下三要点——
1 观念：树立正确的人才观
首先，树立“人人都是人才、人人都可以成材”的人才观。管理大师德鲁克指出，“企业普遍缺乏的不是人才，而是缺乏催生人才的机制和善于识才、用才的人才。”当前省级广电网络急需四方面人才——创新型的经营管理人才、高水平的技术人才、业务精湛的技工人才、以追求客户满意为职业目标的服务人才。
其次，树立“不追求全才和完人”的人才观。现代企业用人，强调素质、能力与岗位的匹配性，只要有一技之长，经过科学调配都是人才!另外，宁选有较强个性的能人，也不要八面玲珑的和事佬。
2 模型：胜任能力素质模型
广电网络改革从属于我国文化体制的攻坚性改革，网络公司所面临的更是一个全新的经营管理模式和产业环境。
因此，研究适应于省网公司发展需要的能力素质模型十分必要。以下为笔者建议的员工能力素质模型，共12项指标、对应不同岗位，各项指标权重不同。
该素质能力模型就像一座冰山，上半部分是显性和外露，容易被识别和发现；下部分则是深层次潜在素质能力。作为人力资源管理者不仅要能看到“冰山”上部，更要识别“冰山”的下部。
3 方法：全面发展寻“三态”
人才有三种状态，即萌芽态、含苞欲放态、才华显露态。作为人力资源管理者和公司领导，不仅要及时发现含苞待放和显露状态的人才，还要善于挖掘萌芽状态的人才，更要高度注意是否有“卧槽千里马”。
对于人才的识别，要坚持全面发展之法，即要看人才的全部历史和工作业绩，而不能只看一时一事；同时要结合上层领导、同级员工和下级员工的评价综合判断。
第三部 优化岗位设置 确保责权利落实
岗位优化是人力资源基础工作，须以公司发展战略为基础、以落实部门工作职责为手段、以责权利对等以及人与事相宜为核心。岗位优化配置的过程工作量和难度均极大，企业需成立专门工作小组来负责，有条件企业还会聘请专业咨询公司。笔者在大量调研工作基础上，结合一些专家学者的观点，提出如下建设性意见——
1、省公司本部岗位优化配置
省级公司领导层岗位配置为：董事长、监事会主席、总经理、党委书记(纪委书记)、副总经理、工会主席。
2、地级分公司岗位优化配置
地级分公司领导层岗位配置为：党委书记(纪委书记)、总经理、副总经理、工会主席(因篇幅所限。地级分公司岗位优化配置表略，县级下同——编者注)。
3、县级分公司岗位优化配置
县级分公司的领导层岗位配置为：经理、副经理。
各省广电网络公司在进行岗位优化配置时，应充分考虑整合过渡期各方面人才相对缺乏的实际；如无合适人选，可将一些岗位职能进行合并，不能滥竽充数，坚持宁缺毋滥!
第四部：创新薪酬体系体现员工价值
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的回报总和，其实质是对员工价值的量化交换，又包括物质部分和非物质部分。前者体现为薪酬福利等货币收入，后者包括职业安全感、成就感、满足感、受尊重感等——大量研究表明，员工忠诚度与非物质回报呈高度正相关。
既然薪酬是一种交换，就必须服从市场的交换规则和从市场经济的运动规律，否则双方的劳动关系就难以维继。
1、薪酬设计五原则
(1)激励性原则。激励是薪酬设计的核心思想，主要体现在两个方面：其一为横向公平和纵向公平，效益优先、多劳多得；其二要体现薪酬制度的活化性，对正处于高速成长阶段的各省广电网络公司来说，不能过多论资排辈，薪酬分配要向做出重要贡献人倾斜，刺激人才加速成长。
(2)团队导向原则。现代企业管理实践证明，推动企业发展的重要力量是企业团队，而非某一个人的能力。项目报酬制就是一种很好的团队导向薪酬制度，即每年度在公司内部审批设立若干自主创新的攻关项目，批准专门项目经费，项目验收成功后给予实施团队较高回报。
(3)显性与隐性报酬并重原则。马斯洛需求层次理论表明，人不仅仅关注显现的物质需求，也关注隐性的非物质需要，尤其在物质需要基本满足之后，非物质需要对人的激励更加重要。
(4)尊重知识和人才原则。知识和人才是企业的最大财富，随着全面开放不断深入、WTO承诺逐渐兑现，实力雄厚的外资企业正纷纷抢滩中国市场。如果不创新分配机制，国企的人才流失将是非常危险的。
(5)特殊性原则。在不影响大局前提下，也要考虑一些公司体制改革带来的特殊情况，适用“老人老政策”。
2、薪酬项目结构与成本控制
(1)薪酬项目结构。薪酬项目是薪酬设计原则和理念的具体反映，建议结构如表2。
这里。重点谈一下项目制报酬和公司票收益。
项目制报酬：员工在基本工资和绩效工资之外，取得收入的另一渠道，项目立项和经费由省公司在年度统一审批。这种付薪方式的主要目的，是鼓励内部员工通过项目实施二次创业，为公司低成本创造更大价值，同时培养更多高素质实战人才。另外，这种付薪方式实际上构建了多通道薪酬体系，避免以职务为唯一分配坐标的单通道薪酬制度缺陷，不失为企业留人的一种好方法。
公司票收益：已经上市的公司可考虑这一分配方式，鼓励员工为企业创造更好效益，同时分享价值创造成果。
(2)薪酬成本控制。在进行薪酬设计时。总薪酬成本控制是必须考虑的，要做到“量体裁衣、量入为出”。各省广电网络整合，其负债普遍较重，所以必须把有限的好钢用在刀刃上，以达“四两拨千斤”之效。一般情况下，企业薪酬总成本控制在营业收入的20％左右，其中基本工资和绩效工资占总薪酬成本的60％，社保福利和津贴补贴福利占40％，项目制报酬和公司股票收益不进人人力成本。
(3)弹性福利制度。一般企业的福利都是固定的，但由于员工在不同职业发展阶段对现金需求的重要性不同，所以弹性福利制度具有很强的现实意义。比如刚毕业的大学生，希望当期货币收入高一些。存入社保等福利资金少一些，以缓解当期购买压力。
国内外的一些大公司早已采取弹性福利制度，并取得良好效果。采用弹性福利制度时，借助人力资源管理软件会非常简单，只需设计薪酬账套和标准福利套餐就可以了。(未完待续)
综观每个世界500强企业，“以人为本、尊重个性、尊重人才”的用人原则，是其文化精髓和立业基石；科学、完整的人力资源管理体系，成为他们的最宝贵财富和不败法宝。
——宫惠珉《用人大师》
第一部：企业战略先行
基于企业战略的人力资源管理，即将企业战略进行指标量化，通过人力资源系统层层分解、落实至各管理层次。未来3～5年，广电网络产业发展战略有三大重点——
首先，练好内功、迎融合。练好企业管理的内功，练好员工素质与技能的内功，以及练好网络建设的内功。
其次，创新产品、拓市场。网络经济时代，一定要充分发挥市场经济的范围效应，不能简单把有线网络的产品定义在现有几十套电视节目上，更不能自甘被动传输角色之定位，自主的内容和服务创新才是未来希望和发展动力。
再次。创造价值、壮产业。为下游客户和上游合作伙伴均创造价值，才能促进广电网络的大发展。所以，必须坚持平台的开放性，率先促进内容产业发展，才能形成以广电网络为核心的辐射状价值链。通过这一开放平台，使富有创意和竞争力的内容提供商，在持续的资源聚合中共同做大增量。
省级广电网络的人力资源体系建设，要围绕上述三大战略展开。
第二部 创新用人机制 点燃员工热情
大量管理理论和实践证明，企业用人机制直接决定着员工对企业的忠诚度和工作热情。
从当前各省广电网络发展情况看，正是选人、用人的关键阶段。虽然整合以后各级分公司经理人选已确定，但尚有许多具体负责技术、经营管理的干部没有配置到位。如何建立一套切实可行的用人机制、加快干部配备，笔者认为有如下三要点——
1 观念：树立正确的人才观
首先，树立“人人都是人才、人人都可以成材”的人才观。管理大师德鲁克指出，“企业普遍缺乏的不是人才，而是缺乏催生人才的机制和善于识才、用才的人才。”当前省级广电网络急需四方面人才——创新型的经营管理人才、高水平的技术人才、业务精湛的技工人才、以追求客户满意为职业目标的服务人才。
其次，树立“不追求全才和完人”的人才观。现代企业用人，强调素质、能力与岗位的匹配性，只要有一技之长，经过科学调配都是人才!另外，宁选有较强个性的能人，也不要八面玲珑的和事佬。
2 模型：胜任能力素质模型
广电网络改革从属于我国文化体制的攻坚性改革，网络公司所面临的更是一个全新的经营管理模式和产业环境。
因此，研究适应于省网公司发展需要的能力素质模型十分必要。以下为笔者建议的员工能力素质模型，共12项指标、对应不同岗位，各项指标权重不同。
该素质能力模型就像一座冰山，上半部分是显性和外露，容易被识别和发现；下部分则是深层次潜在素质能力。作为人力资源管理者不仅要能看到“冰山”上部，更要识别“冰山”的下部。
3 方法：全面发展寻“三态”
人才有三种状态，即萌芽态、含苞欲放态、才华显露态。作为人力资源管理者和公司领导，不仅要及时发现含苞待放和显露状态的人才，还要善于挖掘萌芽状态的人才，更要高度注意是否有“卧槽千里马”。
对于人才的识别，要坚持全面发展之法，即要看人才的全部历史和工作业绩，而不能只看一时一事；同时要结合上层领导、同级员工和下级员工的评价综合判断。
第三部 优化岗位设置 确保责权利落实
岗位优化是人力资源基础工作，须以公司发展战略为基础、以落实部门工作职责为手段、以责权利对等以及人与事相宜为核心。岗位优化配置的过程工作量和难度均极大，企业需成立专门工作小组来负责，有条件企业还会聘请专业咨询公司。笔者在大量调研工作基础上，结合一些专家学者的观点，提出如下建设性意见——
1、省公司本部岗位优化配置
省级公司领导层岗位配置为：董事长、监事会主席、总经理、党委书记(纪委书记)、副总经理、工会主席。
2、地级分公司岗位优化配置
地级分公司领导层岗位配置为：党委书记(纪委书记)、总经理、副总经理、工会主席(因篇幅所限。地级分公司岗位优化配置表略，县级下同——编者注)。
3、县级分公司岗位优化配置
县级分公司的领导层岗位配置为：经理、副经理。
各省广电网络公司在进行岗位优化配置时，应充分考虑整合过渡期各方面人才相对缺乏的实际；如无合适人选，可将一些岗位职能进行合并，不能滥竽充数，坚持宁缺毋滥!
第四部：创新薪酬体系体现员工价值
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的回报总和，其实质是对员工价值的量化交换，又包括物质部分和非物质部分。前者体现为薪酬福利等货币收入，后者包括职业安全感、成就感、满足感、受尊重感等——大量研究表明，员工忠诚度与非物质回报呈高度正相关。
既然薪酬是一种交换，就必须服从市场的交换规则和从市场经济的运动规律，否则双方的劳动关系就难以维继。
1、薪酬设计五原则
(1)激励性原则。激励是薪酬设计的核心思想，主要体现在两个方面：其一为横向公平和纵向公平，效益优先、多劳多得；其二要体现薪酬制度的活化性，对正处于高速成长阶段的各省广电网络公司来说，不能过多论资排辈，薪酬分配要向做出重要贡献人倾斜，刺激人才加速成长。
(2)团队导向原则。现代企业管理实践证明，推动企业发展的重要力量是企业团队，而非某一个人的能力。项目报酬制就是一种很好的团队导向薪酬制度，即每年度在公司内部审批设立若干自主创新的攻关项目，批准专门项目经费，项目验收成功后给予实施团队较高回报。
(3)显性与隐性报酬并重原则。马斯洛需求层次理论表明，人不仅仅关注显现的物质需求，也关注隐性的非物质需要，尤其在物质需要基本满足之后，非物质需要对人的激励更加重要。
(4)尊重知识和人才原则。知识和人才是企业的最大财富，随着全面开放不断深入、WTO承诺逐渐兑现，实力雄厚的外资企业正纷纷抢滩中国市场。如果不创新分配机制，国企的人才流失将是非常危险的。
(5)特殊性原则。在不影响大局前提下，也要考虑一些公司体制改革带来的特殊情况，适用“老人老政策”。
2、薪酬项目结构与成本控制
(1)薪酬项目结构。薪酬项目是薪酬设计原则和理念的具体反映，建议结构如表2。
这里。重点谈一下项目制报酬和公司票收益。
项目制报酬：员工在基本工资和绩效工资之外，取得收入的另一渠道，项目立项和经费由省公司在年度统一审批。这种付薪方式的主要目的，是鼓励内部员工通过项目实施二次创业，为公司低成本创造更大价值，同时培养更多高素质实战人才。另外，这种付薪方式实际上构建了多通道薪酬体系，避免以职务为唯一分配坐标的单通道薪酬制度缺陷，不失为企业留人的一种好方法。
公司票收益：已经上市的公司可考虑这一分配方式，鼓励员工为企业创造更好效益，同时分享价值创造成果。
(2)薪酬成本控制。在进行薪酬设计时。总薪酬成本控制是必须考虑的，要做到“量体裁衣、量入为出”。各省广电网络整合，其负债普遍较重，所以必须把有限的好钢用在刀刃上，以达“四两拨千斤”之效。一般情况下，企业薪酬总成本控制在营业收入的20％左右，其中基本工资和绩效工资占总薪酬成本的60％，社保福利和津贴补贴福利占40％，项目制报酬和公司股票收益不进人人力成本。
(3)弹性福利制度。一般企业的福利都是固定的，但由于员工在不同职业发展阶段对现金需求的重要性不同，所以弹性福利制度具有很强的现实意义。比如刚毕业的大学生，希望当期货币收入高一些。存入社保等福利资金少一些，以缓解当期购买压力。
国内外的一些大公司早已采取弹性福利制度，并取得良好效果。采用弹性福利制度时，借助人力资源管理软件会非常简单，只需设计薪酬账套和标准福利套餐就可以了。(未完待续)