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【摘 要】随着我国经济的不断发展和高等教育的普及，社会公众的整体素质不断提高，“90后”员工成为各企业的中坚力量，只有制定好奖励机制，尤其是制定好“90后”员工的激励机制与管理策略，才能激发“90后”员工的工作热情，发挥“90后”员工的工作主动性，提高其工作的积极性。文章以双因素激励理论为理论指导，梳理了“90后”员工的诉求和员工的特点，以此制定科学的激励机制。多维度地分析了“90后”员工激励机制中普遍存在的问题，并提出优化策略。将员工类型进行细致分类，对员工的需求进行科学的分析。对企业的内外部环境和奖励与管理机制进行科学的分析，为经济发展提供助力。
【关键词】双因素理论;保健因素;激励机制;“90后”员工
【中图分类号】F272.9 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）12-0153-03
“90后”员工是目前各企业中员工的主要构成力量，他们选择的企业类型日趋多元化。这与目前社会与经济发展形势和“90后”员工的心理特点有极大关系。不同类型的企业对“90后”员工的激励诉求起到巨大的影响作用。不同类型的员工的诉求和特点也影响着企业激励机制的建立。“90后”员工由于其性格特点，具有很强的创新精神。创造性是“90后”员工在工作中体现的强烈特质。他们普遍具有较好的学科专长和较高的个人素质，思维灵活，具有很强的上进心。在国有企业工作的“90后”员工，渴望企业提供良好畅通的职位晋升途径和渠道，并且渴望获得公平的晋升机会。所以，基于双因素理论之下的奖励机制对“90后”员工具有极为重要的作用。
1 概念辨析
双因素理论（Dual-Factor Theory）是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。该理论的主要内容是在工作中建立有效的激励制度，增进员工工作热情，减少员工在工作中的不满情绪而建立的一套理论研究方法。赫茨伯格提出的双因素理论，又称为保健-激励因素理论。该理论包括保健和激励因素。所谓保健因素，就像保健品的作用一样，可以对工作参与者的情绪起到激励作用，虽然不能起到治疗作用，但是可以辅助治疗。该理论运用到企业员工中，虽然不能完全去除员工的不满与消极情绪，但是可以减少员工消极情绪的产生。其中，各种政策、员工的薪酬制度和员工所在的工作环境等构成保健因素的基本要素。在工作中，能让单位员工感到满意的因素都属于激励因素，理论涵盖具体工作内容、身份认同感、员工的成就感、员工对工作和企业的责任感等，并且能在工作环境中保持长久。保健因素涵盖企业文化、企业管理战略和管理政策、业务技术、薪酬制度、企业中员工之间的人际关系等，属于消极因素，其中外部因素占大部分，与工作环境紧密相连的要素占比更大，所以调动员工工作的积极性，尽最大努力和运用科学的方法给员工们带来身心满足感，成为企业管理工作的首要任务。通过研究发现，想要获得双向满足的结果，需要同时满足员工对外在因素的要求，以此诱发和促使由外因带动内因的内在满足感，最后转化为对整个企业的热爱和支持，与企业形成共生共荣的精神需求。
弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，在企业管理中得到了广泛的运用。双因素理论的核心内涵在于人们的满足感和满意程度是由激励因素获得的，其中理论涉及的保健因素仅仅只能减弱或消除企业员工中的不满情绪，但不会带来满意感。这一核心观点认为，根据员工特点和诉求制定和分析激励因素成为企业管理中制定激励机制的关键点。
2 问题分类与分析
现在，很多的“90后”毕业生已走向社会，进入各行各业，各类企业中“90后”员工在数量占比巨大，他们正在各种企业和岗位上发挥着重要的作用。“90后”员工的心理特征和行为特征突出。基于企业双因素理论下的奖励机制的制定具有重要的意义。
2.1 国有企业
2.1.1 员工诉求
（1）具有新型的、人性化的管理方式。国有企业的工作环境具有很强的制度感，制度成熟而死板。“90后”员工有很强的个性，创新意识较强。这样的性格特征使得“90后”员工要求工作环境尤其是国有企业的管理环境更具人性化。企业可以依据性格特征对“90后”的员工进行管理，尊重其性格，让“90后”员工的性格优势在企业管理和协作发挥到极致。
（2）具有多姿多彩的企业文化氛围。国有企业的工作环境严肃而制度化，而“90后”的员工性格活泼，不仅在工作上要求创新，对工作环境上也要求创新，同时具有创造性。渴望打破僵化的工作环境，创造和谐的工作环境和沟通氛围。
（3）具有畅通和公平的职位晋升机会。“90后”的员工思维灵活，具有很强的上进心。在国有企业中工作的“90后”员工，渴望企业提供良好畅通的职位晋升途径和渠道，并且渴望获得公平的晋升机会。
（4）建立透明的奖励机制。“90后”员工的消费观念与上一代人节俭的金钱观念有一定的差别，对个人的收入也具有很强的期待，所以“90后”的员工更希望企业建立透明的奖励机制。
2.1.2 员工问题
（1）具有良好的创新精神，但缺乏持之以恒的工作精神。“90后”的员工由于其性格特点，具有很强的创新精神。创造性在其工作中体现出强烈的特质。正是由于这样的性格特质，“90后”员工在工作中体现出难以持之以恒，具有良好的开端，但是难以坚持到工作的最后。
（2）个人主义在工作中处于主导，团队精神淡漠。“90后”员工思维灵活，成长环境大多比较宽松。所以，他们在工作中显现出很强的个人主义，团队合作精神和意识淡漠，喜欢“单兵出战”。面对该情形，企业应大量组织团队建设的活动。
2.2 民营企业
2.2.1 员工诉求
（1）具有良好的进修和培训的机会。一些民营企业在员工进修和培训方面相比国有企业有些许欠缺。民营企业的培训往往集中在业务范畴，以提高企业的经济效益为主要目的。但是对于“90后”員工来说，更希望在培训中获得人文关怀。因此，在民营企业工作的“90后”员工更希望获得良好的、多维度的培训和进修机会。 （2）改善管理模式。民营企业的管理模式虽然灵活，但是也有其不足之处。管理的章程和流程不够成熟，科学的企业治理模式欠缺。顶层设计往往集中在经济利益获取方面。因此，民营企业的“90后”员工渴望所工作的企业能改善其管理模式，使管理模式更科学，更适合“90后”员工的心理特点和职业发展特点和诉求。
（3）建立多层次的薪酬机制。根据“90后”员工的消费观念，细化薪酬奖励机制。
2.2.2 员工问题
（1）企业主人翁意识淡漠。
（2）具有积极进取的精神，但缺乏吃苦耐劳的精神。
（3）金钱奖励需求大于精神奖励和成就奖励需求。
2.3 知识型员工（Knowledge Workers）
2.3.1 员工特点
“知识型员工”是由美国著名学者彼得·德鲁克提出的，其概念是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。明确“90后”的知识型员工的特点对企业制定良好的激励机制具有重要作用。通过观察和访谈，本文总结出“90后”员工的特点如下。
（1）普遍具有较好的学科专长和较高的个人素质。知识型员工普遍具有较高学历，知识面广，受过良好且系统的专业教育，实践能力和创新能力强，对个人的要求比较严格。
（2）有很强的实现个人价值的愿望。对具有挑战性的工作和创造性的事物更具热情，希望通过完成创新性的工作展现个人才能，满足对个人知识结构的实践应用的快感，以有效地实现自我价值。
（3）对精神激励重视度较高。对于知识型员工，精神激励往往大于和重于物质激励。他们认为个人的工作成就及工作质量是工作能力的有效证明。他们对个人的自我价值重视度较高，看重企业中其他人和整个社会的评价，渴望得到企业内部和整个社会的身份认同，同时获得人文尊重。
（4）具有很强的创新性。由于知识型员工所从事的工作为创造性劳动，所以大多数的员工具有很强的创新性。他们渴望拥有自主和宽松的企业工作氛围，不愿意受制于僵硬的管理制度很管理环境。
（5）具有很强的个性的性格特征。个性突出是知识型员工的性格特征。他们对知识极为尊重，信仰真理，崇拜科学，从众感弱。对趋炎附势不屑一顾，不屈服于权势，但是服从于权威。
（6）管理监督控制机制很难在知识型员工身上有效实行。由于知识型员工自身的性格特点和工作特点，其工作过程没有固定的监督流程和管理步骤，创造性工作的工作场地随意性凸显，工作内容也呈现出很强的主观支配性，所以对知识型员工的工作过程的监控难度较大。
（7）工作岗位变化性较高。知识型员工员工愿意选择接受新的有挑战性的工作。对于这个群体而言，工作岗位的高流动性成为常态。一旦发现原有工作单位无法满足个人的上升空间，他们会快速地转投其他企业，寻找新的职业生长点和职位晋升机会。
2.3.2 员工问题
知识型员工之间的有效沟通不畅，人际交往有待改善。
2.4 技能型员工
2.4.1 员工诉求
（1）具有体系化培训的机会。为满足学制和人才培养方案的要求，“90后”的技术型员工需要实践与理论相结合的系统培训机会。
（2）去除形式化的企业文化。由于“90后”的员工的性格特点，因此员工对形式化的企业文化呈现出心理不满的状态，尤其对“文山会海”的格式化企业文化不认同。
（3）建立多元化的薪酬和奖励机制。
2.4.2 员工问题
（1）具有强力的创造力。
（2）从众意识较强，容易受到煽动。
（3）享乐主义占价值观的主导。
3 策略
3.1 加强员工的工作能力激励
为了使“90后”员工在未来的职业生涯走得更远，要结合“90后”员工自身特点，满足“90后”员工能力的需求。可以通过具有激励机制的工作内容满足员工能力得到不断认同的需求。
3.1.1 建立各种激励机制和多元化、系统的培训机制
培训激励对“90后”员工的心理和行为塑造具有极为重要的作用。行之有效的系统培训（业务与能力），有利于帮助“90员工”实现其工作目标和自我价值，有利于其实现自我的责任感，有利于其完成具有挑战性的工作和职位晋升。企业要重视培训激励机制，使其成为企业员工的一种信仰和诉求，变成企业一种正式的奖励机制。
3.1.2 企业工作业务内容激励机制
企业工作业务内容是员工工作的主要組成部分，因此用工作内容激励“90后”员工是最行之有效的激励方式。企业应该鼓励“90后”员工从事其最为擅长的工作，建立和完善企业激励机制。这种激励机制的建立要求企业的管理者了解“90后”员工的兴趣和喜好所在，发挥“90后”员工的专长，用科学合理的激励制度提高工作效率。此外，企业管理者还应要求“90后”员工能够自主地选择自己的工作业务内容。通过这种激励，用结果倒闭过程。只有这样，企业工作效率才会得到提高。
3.2 企业工作环境激励机制
3.2.1 顶层设计的环境激励
企业应具有完善的制度，以及科学合理的顶层设计。企业的政策和规章制度都可以对“90后”员工产生激励作用。这些顶层设计和激励政策可以让“90后”员工感受到企业环境的公平性，而公平性恰恰是“90后”员工最重视的一种激励方式。一旦“90后”员工感受到平等、公平的工作环境和人文氛围，员工就会降低由于不公平而产生的心理上的不满情绪，进而提升工作效率。
3.2.2 工作环境激励机制
企业的工作环境是客观的，办公环境、办公设备等都可以直接和间接影响“90后”员工的工作热情和情绪，会降低或加剧员工的不满情绪。在舒适的工作环境中，“90后”员工的工作态度和工作行为都会得到良性发展。
3.3 福利与物质激励机制
员工薪酬和奖金及各种公共福利是企业给员工的福利与物质激励。福利和物质激励机制是一种最基本、最初级的激励策略。获得更多的福利与物质奖励是员工的共同诉求，它影响着“90后”员工基本需要的满足程度。如果员工福利与物质及居住条件等福利条件得到改善，就会提高员工社会地位、人生价值和心理需求、精神需求满足程度。
4 结语
随着我国经济的不断发展和高等教育的普及，社会公众的整体素质不断提高，“90后”员工成为各企业中坚力量，只有制定好奖励机制，尤其是制定好“90后”员工的激励机制与管理策略，才能激发“90后”员工的工作热情，发挥“90后”员工的主观能动性，提升其工作的积极性。在新时代新经济飞速发展之下，各种人才在经济社会中的竞争越来越激烈，企业必须重视人才队伍建设，从双因素理论出发，对内外部环境进行积极地改进和优化，对企业的内外部环境和奖励与管理机制进行科学分析，为经济的发展提供助力。
参 考 文 献
[1]李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济，2020（6）：90-91.
[2]刘敏，曹丽，舒一晗，等.基于双因素理论的国有企业激励机制研究[J].现代商贸工业，2020，41（12）：42-
43.
[3]贾伟然.双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究[J].商场现代化，2020（5）：82-83.
【关键词】双因素理论;保健因素;激励机制;“90后”员工
【中图分类号】F272.9 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）12-0153-03
“90后”员工是目前各企业中员工的主要构成力量，他们选择的企业类型日趋多元化。这与目前社会与经济发展形势和“90后”员工的心理特点有极大关系。不同类型的企业对“90后”员工的激励诉求起到巨大的影响作用。不同类型的员工的诉求和特点也影响着企业激励机制的建立。“90后”员工由于其性格特点，具有很强的创新精神。创造性是“90后”员工在工作中体现的强烈特质。他们普遍具有较好的学科专长和较高的个人素质，思维灵活，具有很强的上进心。在国有企业工作的“90后”员工，渴望企业提供良好畅通的职位晋升途径和渠道，并且渴望获得公平的晋升机会。所以，基于双因素理论之下的奖励机制对“90后”员工具有极为重要的作用。
1 概念辨析
双因素理论（Dual-Factor Theory）是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。该理论的主要内容是在工作中建立有效的激励制度，增进员工工作热情，减少员工在工作中的不满情绪而建立的一套理论研究方法。赫茨伯格提出的双因素理论，又称为保健-激励因素理论。该理论包括保健和激励因素。所谓保健因素，就像保健品的作用一样，可以对工作参与者的情绪起到激励作用，虽然不能起到治疗作用，但是可以辅助治疗。该理论运用到企业员工中，虽然不能完全去除员工的不满与消极情绪，但是可以减少员工消极情绪的产生。其中，各种政策、员工的薪酬制度和员工所在的工作环境等构成保健因素的基本要素。在工作中，能让单位员工感到满意的因素都属于激励因素，理论涵盖具体工作内容、身份认同感、员工的成就感、员工对工作和企业的责任感等，并且能在工作环境中保持长久。保健因素涵盖企业文化、企业管理战略和管理政策、业务技术、薪酬制度、企业中员工之间的人际关系等，属于消极因素，其中外部因素占大部分，与工作环境紧密相连的要素占比更大，所以调动员工工作的积极性，尽最大努力和运用科学的方法给员工们带来身心满足感，成为企业管理工作的首要任务。通过研究发现，想要获得双向满足的结果，需要同时满足员工对外在因素的要求，以此诱发和促使由外因带动内因的内在满足感，最后转化为对整个企业的热爱和支持，与企业形成共生共荣的精神需求。
弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，在企业管理中得到了广泛的运用。双因素理论的核心内涵在于人们的满足感和满意程度是由激励因素获得的，其中理论涉及的保健因素仅仅只能减弱或消除企业员工中的不满情绪，但不会带来满意感。这一核心观点认为，根据员工特点和诉求制定和分析激励因素成为企业管理中制定激励机制的关键点。
2 问题分类与分析
现在，很多的“90后”毕业生已走向社会，进入各行各业，各类企业中“90后”员工在数量占比巨大，他们正在各种企业和岗位上发挥着重要的作用。“90后”员工的心理特征和行为特征突出。基于企业双因素理论下的奖励机制的制定具有重要的意义。
2.1 国有企业
2.1.1 员工诉求
（1）具有新型的、人性化的管理方式。国有企业的工作环境具有很强的制度感，制度成熟而死板。“90后”员工有很强的个性，创新意识较强。这样的性格特征使得“90后”员工要求工作环境尤其是国有企业的管理环境更具人性化。企业可以依据性格特征对“90后”的员工进行管理，尊重其性格，让“90后”员工的性格优势在企业管理和协作发挥到极致。
（2）具有多姿多彩的企业文化氛围。国有企业的工作环境严肃而制度化，而“90后”的员工性格活泼，不仅在工作上要求创新，对工作环境上也要求创新，同时具有创造性。渴望打破僵化的工作环境，创造和谐的工作环境和沟通氛围。
（3）具有畅通和公平的职位晋升机会。“90后”的员工思维灵活，具有很强的上进心。在国有企业中工作的“90后”员工，渴望企业提供良好畅通的职位晋升途径和渠道，并且渴望获得公平的晋升机会。
（4）建立透明的奖励机制。“90后”员工的消费观念与上一代人节俭的金钱观念有一定的差别，对个人的收入也具有很强的期待，所以“90后”的员工更希望企业建立透明的奖励机制。
2.1.2 员工问题
（1）具有良好的创新精神，但缺乏持之以恒的工作精神。“90后”的员工由于其性格特点，具有很强的创新精神。创造性在其工作中体现出强烈的特质。正是由于这样的性格特质，“90后”员工在工作中体现出难以持之以恒，具有良好的开端，但是难以坚持到工作的最后。
（2）个人主义在工作中处于主导，团队精神淡漠。“90后”员工思维灵活，成长环境大多比较宽松。所以，他们在工作中显现出很强的个人主义，团队合作精神和意识淡漠，喜欢“单兵出战”。面对该情形，企业应大量组织团队建设的活动。
2.2 民营企业
2.2.1 员工诉求
（1）具有良好的进修和培训的机会。一些民营企业在员工进修和培训方面相比国有企业有些许欠缺。民营企业的培训往往集中在业务范畴，以提高企业的经济效益为主要目的。但是对于“90后”員工来说，更希望在培训中获得人文关怀。因此，在民营企业工作的“90后”员工更希望获得良好的、多维度的培训和进修机会。 （2）改善管理模式。民营企业的管理模式虽然灵活，但是也有其不足之处。管理的章程和流程不够成熟，科学的企业治理模式欠缺。顶层设计往往集中在经济利益获取方面。因此，民营企业的“90后”员工渴望所工作的企业能改善其管理模式，使管理模式更科学，更适合“90后”员工的心理特点和职业发展特点和诉求。
（3）建立多层次的薪酬机制。根据“90后”员工的消费观念，细化薪酬奖励机制。
2.2.2 员工问题
（1）企业主人翁意识淡漠。
（2）具有积极进取的精神，但缺乏吃苦耐劳的精神。
（3）金钱奖励需求大于精神奖励和成就奖励需求。
2.3 知识型员工（Knowledge Workers）
2.3.1 员工特点
“知识型员工”是由美国著名学者彼得·德鲁克提出的，其概念是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。明确“90后”的知识型员工的特点对企业制定良好的激励机制具有重要作用。通过观察和访谈，本文总结出“90后”员工的特点如下。
（1）普遍具有较好的学科专长和较高的个人素质。知识型员工普遍具有较高学历，知识面广，受过良好且系统的专业教育，实践能力和创新能力强，对个人的要求比较严格。
（2）有很强的实现个人价值的愿望。对具有挑战性的工作和创造性的事物更具热情，希望通过完成创新性的工作展现个人才能，满足对个人知识结构的实践应用的快感，以有效地实现自我价值。
（3）对精神激励重视度较高。对于知识型员工，精神激励往往大于和重于物质激励。他们认为个人的工作成就及工作质量是工作能力的有效证明。他们对个人的自我价值重视度较高，看重企业中其他人和整个社会的评价，渴望得到企业内部和整个社会的身份认同，同时获得人文尊重。
（4）具有很强的创新性。由于知识型员工所从事的工作为创造性劳动，所以大多数的员工具有很强的创新性。他们渴望拥有自主和宽松的企业工作氛围，不愿意受制于僵硬的管理制度很管理环境。
（5）具有很强的个性的性格特征。个性突出是知识型员工的性格特征。他们对知识极为尊重，信仰真理，崇拜科学，从众感弱。对趋炎附势不屑一顾，不屈服于权势，但是服从于权威。
（6）管理监督控制机制很难在知识型员工身上有效实行。由于知识型员工自身的性格特点和工作特点，其工作过程没有固定的监督流程和管理步骤，创造性工作的工作场地随意性凸显，工作内容也呈现出很强的主观支配性，所以对知识型员工的工作过程的监控难度较大。
（7）工作岗位变化性较高。知识型员工员工愿意选择接受新的有挑战性的工作。对于这个群体而言，工作岗位的高流动性成为常态。一旦发现原有工作单位无法满足个人的上升空间，他们会快速地转投其他企业，寻找新的职业生长点和职位晋升机会。
2.3.2 员工问题
知识型员工之间的有效沟通不畅，人际交往有待改善。
2.4 技能型员工
2.4.1 员工诉求
（1）具有体系化培训的机会。为满足学制和人才培养方案的要求，“90后”的技术型员工需要实践与理论相结合的系统培训机会。
（2）去除形式化的企业文化。由于“90后”的员工的性格特点，因此员工对形式化的企业文化呈现出心理不满的状态，尤其对“文山会海”的格式化企业文化不认同。
（3）建立多元化的薪酬和奖励机制。
2.4.2 员工问题
（1）具有强力的创造力。
（2）从众意识较强，容易受到煽动。
（3）享乐主义占价值观的主导。
3 策略
3.1 加强员工的工作能力激励
为了使“90后”员工在未来的职业生涯走得更远，要结合“90后”员工自身特点，满足“90后”员工能力的需求。可以通过具有激励机制的工作内容满足员工能力得到不断认同的需求。
3.1.1 建立各种激励机制和多元化、系统的培训机制
培训激励对“90后”员工的心理和行为塑造具有极为重要的作用。行之有效的系统培训（业务与能力），有利于帮助“90员工”实现其工作目标和自我价值，有利于其实现自我的责任感，有利于其完成具有挑战性的工作和职位晋升。企业要重视培训激励机制，使其成为企业员工的一种信仰和诉求，变成企业一种正式的奖励机制。
3.1.2 企业工作业务内容激励机制
企业工作业务内容是员工工作的主要組成部分，因此用工作内容激励“90后”员工是最行之有效的激励方式。企业应该鼓励“90后”员工从事其最为擅长的工作，建立和完善企业激励机制。这种激励机制的建立要求企业的管理者了解“90后”员工的兴趣和喜好所在，发挥“90后”员工的专长，用科学合理的激励制度提高工作效率。此外，企业管理者还应要求“90后”员工能够自主地选择自己的工作业务内容。通过这种激励，用结果倒闭过程。只有这样，企业工作效率才会得到提高。
3.2 企业工作环境激励机制
3.2.1 顶层设计的环境激励
企业应具有完善的制度，以及科学合理的顶层设计。企业的政策和规章制度都可以对“90后”员工产生激励作用。这些顶层设计和激励政策可以让“90后”员工感受到企业环境的公平性，而公平性恰恰是“90后”员工最重视的一种激励方式。一旦“90后”员工感受到平等、公平的工作环境和人文氛围，员工就会降低由于不公平而产生的心理上的不满情绪，进而提升工作效率。
3.2.2 工作环境激励机制
企业的工作环境是客观的，办公环境、办公设备等都可以直接和间接影响“90后”员工的工作热情和情绪，会降低或加剧员工的不满情绪。在舒适的工作环境中，“90后”员工的工作态度和工作行为都会得到良性发展。
3.3 福利与物质激励机制
员工薪酬和奖金及各种公共福利是企业给员工的福利与物质激励。福利和物质激励机制是一种最基本、最初级的激励策略。获得更多的福利与物质奖励是员工的共同诉求，它影响着“90后”员工基本需要的满足程度。如果员工福利与物质及居住条件等福利条件得到改善，就会提高员工社会地位、人生价值和心理需求、精神需求满足程度。
4 结语
随着我国经济的不断发展和高等教育的普及，社会公众的整体素质不断提高，“90后”员工成为各企业中坚力量，只有制定好奖励机制，尤其是制定好“90后”员工的激励机制与管理策略，才能激发“90后”员工的工作热情，发挥“90后”员工的主观能动性，提升其工作的积极性。在新时代新经济飞速发展之下，各种人才在经济社会中的竞争越来越激烈，企业必须重视人才队伍建设，从双因素理论出发，对内外部环境进行积极地改进和优化，对企业的内外部环境和奖励与管理机制进行科学分析，为经济的发展提供助力。
参 考 文 献
[1]李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济，2020（6）：90-91.
[2]刘敏，曹丽，舒一晗，等.基于双因素理论的国有企业激励机制研究[J].现代商贸工业，2020，41（12）：42-
43.
[3]贾伟然.双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究[J].商场现代化，2020（5）：82-83.